前段時(shí)間，前偶像團(tuán)體“火箭少女101”隊(duì)長Yamy在個(gè)人微博上曝光了一段公司的會(huì)議錄音，她的公司老板徐明朝激烈地在員工大會(huì)上不停貶低Yamy，說她丑、不自知、假時(shí)尚、唱歌難聽、沒有價(jià)值……
Yamy稱自己看信息手抖、聽語音想逃，在長達(dá)兩年的時(shí)間里，徐明朝的打壓指責(zé)一度讓她極度低落、不斷自我懷疑，終于決定與公司解約。
從徐明朝的身上，不少職場人士感受到了自己老板的身影，仿佛一個(gè)導(dǎo)火索，“職場PUA”迅速成為微博熱搜詞。但是，在輿情巨大的壓力之下，徐明朝似乎依然不覺得自己所為有任何不當(dāng)之處，他喊話回應(yīng)“如果你的目的只是為了解約，實(shí)在沒必要搞得這么驚天動(dòng)地。”甚至語帶著威脅，“發(fā)音頻給你的人在瑟瑟發(fā)抖吧？我猜以后沒人會(huì)跟她交朋友了?！彼€表示這是Yamy蓄謀已久引發(fā)的一場戰(zhàn)斗，“我陪著你。”
此后，又發(fā)布了言辭激烈的“道歉”，認(rèn)證自己就是職場PUA老板本人，表示向同事和藝人道歉，但絕不向Yamy道歉。這引發(fā)了更加廣泛的共鳴，PUA員工的領(lǐng)導(dǎo)，常常不覺得自己所為就是在實(shí)施PUA。
職場PUA的根源和套路是什么？
職場人如何重新構(gòu)建對于自我的認(rèn)知？
更進(jìn)一步，如何理解職場這個(gè)成年人的游樂場？
如何理解工作這一項(xiàng)不斷塑造興趣和生命發(fā)展的雕塑游戲？
源于偽科學(xué)的操縱之術(shù)
早在1944年，美國曾拍攝了一部電影——《煤氣燈下》，講了這樣一個(gè)故事：
少女寶拉繼承了姨媽的一大筆遺產(chǎn)，青年安東覬覦這筆財(cái)富，就利用甜言蜜語追求寶拉，然后對她實(shí)行精神控制。他故意藏起寶拉的胸針，等寶拉找不到時(shí)，就說寶拉記憶力變差；他又故意調(diào)暗煤氣燈，等寶拉覺得煤氣燈變暗，他就說煤氣燈沒問題，是寶拉在疑神疑鬼。
慢慢的，寶拉真的覺得自己記性越來越差，什么事情都做不好，最后差點(diǎn)被逼瘋。
美國著名精神分析師羅賓·斯特恩將這部電影展示的隱性精神控制命名為“煤氣燈效應(yīng)”，并寫成了《煤氣燈效應(yīng)》一書。
斯特恩指出，這種精神控制廣泛存在于婚姻、職場和家庭中，一方是煤氣燈操縱者，TA扮演著凡事都正確的角色，隨時(shí)質(zhì)疑另一方，讓對方越發(fā)不自信，最終跟著他走；另一個(gè)是被操縱者，TA的生活會(huì)被操縱者定義，慢慢失去自我意識(shí)，覺得自己是最沒用、最糟糕的人，只能被操縱者所控制。
PUA（全稱Pick-up Artist）正是“煤氣燈效應(yīng)”的一個(gè)縮影，這種直譯為“搭訕?biāo)囆g(shù)”的方法，原本是用于男女兩性交往，研究者發(fā)現(xiàn)，一些特定的開場白和溝通中間的橋段，會(huì)讓對方感到放松、新奇、友好、或者性感等，從而對操控者產(chǎn)生好感。
PUA主要借用了神經(jīng)語言規(guī)劃（全稱Neuro-Linguistic Programming）的研究成果。心理學(xué)家理查德·班勒和約翰·格林德在研究中發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)反應(yīng)、語言、以及行為方式之間存在一些顯著的聯(lián)系。他們認(rèn)為，研究清楚這些聯(lián)系，就可以通過一些特定化的語言和行為，引起人神經(jīng)系統(tǒng)的變化，從而解決諸如溝通、人格形象塑造、應(yīng)用心理學(xué)等領(lǐng)域的問題。
更為重要的是，兩位研究者認(rèn)為，這些具有神奇功效的語言和行為可以“程式化”，而且這種技巧并不是一種天賦，而是人人都能通過學(xué)習(xí)而掌握的一門技術(shù)，可以應(yīng)用于解決睡眠障礙、抑郁癥、神經(jīng)質(zhì)、工作壓力等心理問題。
但至今，NLP的有效性在科學(xué)上仍無法被證實(shí)，經(jīng)常被認(rèn)定為是不符合科學(xué)原則的“偽科學(xué)”。
這一套操縱之術(shù)延伸到兩性關(guān)系之后，被男女之間不平等的社會(huì)關(guān)系加持，逐漸演變成洗腦、誘騙、威脅、心理暗示等一系列的精神控制手段，欺騙女性的感情和錢財(cái)，甚至掌控對方的人生。
蔓延到職場之后，整體而言，一場完整的操控依然分為三個(gè)階段：
一是價(jià)值判斷變模糊。
操控者會(huì)用各種手段，嘗試讓他的價(jià)值觀凌駕于你的，讓你懷疑并抹除自己的價(jià)值判斷。這里更多并非關(guān)于觀點(diǎn)是非的爭論，而是話語權(quán)的爭奪。
有網(wǎng)友這樣形容自己的職場經(jīng)歷：
第一步，打擊你，告訴你進(jìn)公司以前的經(jīng)歷，學(xué)到的東西都是垃圾。
第二步，告訴你只要聽話就行，不需要有任何想法。
第三步，言傳身教告訴你，大家都是這么過來的，你吃的這點(diǎn)苦，受的這點(diǎn)委屈算什么。
二是為自己辯解。
美國總統(tǒng)特朗普就曾公開對脫口秀主持人約翰·奧利佛進(jìn)行過煤氣燈操控。特朗普發(fā)推文稱，奧利佛曾邀請自己去參加節(jié)目，但是被他拒絕了。奧利佛立即澄清自己從未邀請過特朗普。但是，特朗普依然反復(fù)在采訪中強(qiáng)調(diào)，奧利佛發(fā)出了不僅一次邀請。
先前堅(jiān)定的奧利佛開始懷疑自己的記憶，甚至因此，不得不花時(shí)間反復(fù)核實(shí)。在節(jié)目上，他不由地感慨道：“這么自信的謊言，還真是讓人亂了方寸。”
當(dāng)我們不斷開始為自己辯解的時(shí)候，就已經(jīng)對自己產(chǎn)生了自我懷疑，同時(shí)也在腦海中強(qiáng)化了對方的說辭。
三是壓抑。
最后，長時(shí)間的自我懷疑和篤定感的喪失會(huì)使人壓抑，進(jìn)而會(huì)讓被操控者完全喪失自我，價(jià)值感完全由操控者定義。
有職場人這樣分享：
“經(jīng)理前一天剛對我說：老板很看好你。后一天就說：你的專業(yè)能力怎么這么差？有沒有認(rèn)真工作？能不能勝任這個(gè)崗位？今早5點(diǎn)過一點(diǎn)就醒了，腦子里全是他說的這些話?！?p>
“一直處于因被領(lǐng)導(dǎo)否定、排擠而氣憤、難過、懷疑自己的失眠狀態(tài)。”
“就是怎么做都不對，怎么都不滿意，然后我就開始自我懷疑了，是不是工作能力不行。每天，真的，超喪的。”
“心甘情愿”被精神控制？
PUA追求的就是不平等，以及不平等為親密關(guān)系帶來的賭徒般的好處。根本而言，建基于女性在社會(huì)生活中的弱勢地位。在職場中，一般而言，勞動(dòng)者在與雇主的協(xié)商中處于相當(dāng)?shù)娜鮿莸匚?，有霸凌傾向的雇主會(huì)采用類似PUA的精神控制方法，讓下屬喪失自我，最終對上司唯命是從。
與被PUA的女方一樣，大多數(shù)被職場PUA的勞動(dòng)者，第一反應(yīng)也不是反抗，而是在自己身上糾錯(cuò)，“是不是職場都是這個(gè)樣子的，只是我沒有適應(yīng)而已？”“是不是上司說的是對的，我就是做得不行？”
換句話說，煤氣燈效應(yīng)的實(shí)質(zhì)，其實(shí)是“煤氣燈探戈”，也就是被操縱者與其操縱者的“共舞”，如果你不配合對方，是不會(huì)被對方操控的。
為什么大家會(huì)配合對方，心甘情愿被對方操控？
一方面，是對于肯定的渴望和追求。
德國哲學(xué)家韓炳哲在其著作《倦怠社會(huì)》中指出，“暴力不僅源于否定性，也源于肯定性；不僅來自他者或者外來者，還來自同類......在一個(gè)匱乏的時(shí)代，人們專注于吸收和同化。而在過剩的時(shí)代，問題是如何排斥和拒絕。”
容易被操控的人，其實(shí)都對操控者有某種理想化的傾向，迫切需要對方的承認(rèn)，仿佛沒有他們的認(rèn)可，自己就不夠優(yōu)秀、不夠有能力和招人喜歡。斯特恩說：如果你有哪怕一丁點(diǎn)“我僅靠自己肯定不夠好”和“需要對方的肯定，自己才完整”的想法，你就容易被煤氣燈操縱。
另一方面，是對于風(fēng)險(xiǎn)的恐懼和焦慮。
在職場中，勞動(dòng)者對于雇主逆來順受，甚至演變成充滿感激和敬意，更有可能是意識(shí)到自己身處高度競爭和資本洪流之中，生活保障和上升途徑都仰賴雇主。
競爭原則本來是一種社會(huì)的進(jìn)步。
社會(huì)學(xué)者塔爾科特·帕森斯認(rèn)為，競爭原則是界定現(xiàn)代性的核心原則。所有社會(huì)都需要找出正當(dāng)?shù)姆绞?，來分配?cái)富和資源。在前現(xiàn)代和非現(xiàn)代社會(huì)，最常見的分配模式，是由出身所預(yù)先決定。而在現(xiàn)代社會(huì)，則是競爭原則支配了生活中大多數(shù)領(lǐng)域的分配。
也就是說，在現(xiàn)代社會(huì)，我們所占據(jù)的地位不是固定不變的，而是處于永遠(yuǎn)的競爭和協(xié)商當(dāng)中。在這種競爭邏輯下，人們必須投入越來越多的時(shí)間和資源來維持自己的競爭力。
慢慢的，競爭原則被不斷異化，并陷入了惡性循環(huán)——害怕生產(chǎn)得不夠快、害怕被取代，從外部約束變成自我否定。
面對前所未有的深淵，其可怕之處不在于落底的一瞬，而是無止盡的跌落過程。維持競爭力逐漸變成社會(huì)生活和個(gè)人生活的唯一目的。哈特穆特·羅薩在他的社會(huì)加速理論中說，“人們被逼迫著不斷追趕他們在社會(huì)世界與科技世界當(dāng)中所感受到的變遷速度，以免失去任何有潛在聯(lián)系價(jià)值的可能性，并保持競爭機(jī)會(huì)”。
職場PUA是一種完全無效的管理行為
大環(huán)境是加速變遷的競爭社會(huì)，小的組織環(huán)境中，不平等被默認(rèn)、雙向考核機(jī)制是奢望，凡此種種，使得職場PUA在全球都是一個(gè)非常普遍的現(xiàn)象。
人力資源公司office team在全球范圍內(nèi)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有35%的員工表示他們經(jīng)歷過職場PUA。而如徐明朝一樣，大多數(shù)管理者并不認(rèn)為自己在PUA員工，反而會(huì)將自己的行為合理化，認(rèn)為自己只是履行正常的管理和督促職責(zé)，甚至將“我們是商業(yè)雇傭關(guān)系，而不是教育機(jī)構(gòu)”奉為至理名言，或認(rèn)為自己的員工承受能力太差。
首先，沒有誰能夠完美的適配某項(xiàng)工作，工作過程只能是不斷學(xué)習(xí)、不斷修補(bǔ)的過程。通過不斷否定、人身攻擊、制造焦慮等手段，讓員工覺得自己一無是處，是完全無效的管理行為。
有研究顯示，被PUA的員工平均要花10~52%的工作時(shí)間來保護(hù)自己、消除壓力。這一過程中，需要耗費(fèi)大量的心理和認(rèn)知資源，導(dǎo)致類似自我懷疑、抑郁焦慮等精神不安以及失眠少眠、胃痛頭痛、高血壓等身體癥狀。職場暴力學(xué)會(huì)的調(diào)查數(shù)據(jù)更為驚人，經(jīng)歷過職場PUA的人中有80%都患有麻痹性焦慮，49%的人產(chǎn)生或者加重了抑郁。
其次，管理學(xué)上有一條鐵律：最好的管理，是恰到好處的管理。因?yàn)椋芾碓谀撤N意義上來說，是對人性的管理。人性既無標(biāo)準(zhǔn)也沒有定義，管理也必須應(yīng)情而變。
人的天性追求自由，對管理學(xué)有著一種本能的對抗。如何以尊重而平衡的方式處理這種對抗，是管理者的職責(zé)所在，職場PUA顯然是用錯(cuò)了三板斧。
再次，操控者自稱的管理行為，更有可能只是權(quán)力的濫用或自身情緒的紓解。
美國心理學(xué)家達(dá)契爾·克特納在《權(quán)力的悖論》中說，“對危險(xiǎn)的高敏感度不但讓人長期處于高度警惕的狀態(tài)，還不得不把寶貴的精力集中于探測和應(yīng)對危機(jī)，結(jié)果對智力產(chǎn)生嚴(yán)重影響?！辈⑦M(jìn)一步說，人得到權(quán)力之后，可能會(huì)變壞，權(quán)力消磨同理心、泯滅道德情操、使人自私自利、令人沖動(dòng)、使人倨傲無禮、倍感優(yōu)越。
換句話說，操控者的行為遠(yuǎn)非出于提高組織績效或帶動(dòng)組織氛圍的目的，而是將個(gè)人欲望凌駕于組織利益之上，或是將自己的精神壓力轉(zhuǎn)嫁到管理行為之中。并極大地加劇離職率，對組織而言，有百害而無一利。
除非你愿意，否則沒人能傷害你
構(gòu)建自己內(nèi)心的恒定 荷馬在《奧德賽》中講到這樣一個(gè)故事，奧德修斯為了去聽海妖塞壬的迷人歌聲，叫船員把自己綁在桅桿上，使得他沒辦法在受到引誘之后付諸行動(dòng)；而船員們則被要求用蠟封好自己的耳朵，以便不受迷惑專心劃船。這樣，奧德修斯既得以領(lǐng)略美妙歌聲，又成功地從迷夢中清醒之后全身而退。 面對職場PUA這樣的“塞壬歌聲”，最重要的是找到內(nèi)心的恒定。 不要問“誰是對的”，而是要問自己“我是否喜歡被這樣對待？”很多操縱者慣用的話術(shù)就是“你是錯(cuò)的，所以我就是對的?！蹦惝?dāng)然有可能是錯(cuò)的，但這并不意味著對方就是對的，這兩者根本沒有聯(lián)系。“正確與否”往往是操縱者定義的，所以糾結(jié)對錯(cuò)根本沒意義，我們要關(guān)注自己的感受。 美國哲學(xué)家赫伯特·馬爾庫塞在名著《單向度的人》中認(rèn)為，發(fā)達(dá)工業(yè)社會(huì)成功壓制住了人們心中的三個(gè)能力，即否定性、批判性和超越性，使得這個(gè)社會(huì)成為單向度的社會(huì)，從而傷害生活在其中的人。 職場PUA就是如此，通過不斷強(qiáng)化一些偏頗的概念，例如雇主的評價(jià)才是重要的、完成雇主的要求是人生價(jià)值的唯一實(shí)現(xiàn)方式，等等一些“成體系”的意識(shí)形態(tài)，從而壓制人們的否定性、批判性和超越性。 快樂與滿足只應(yīng)來自于我們內(nèi)心對于自我成就的認(rèn)可，而非來自他人外在的評價(jià)。憑借外物、憑借與他人的對比來維持自尊和自信，是不可靠的。畢竟，羅斯?？偨y(tǒng)夫人有句名言，“除非你愿意，否則沒人能傷害你”。 廣泛尋求外界的支持 德國社會(huì)學(xué)家格奧爾格·齊美爾在《大都會(huì)與精神生活》一書中揭示了這個(gè)時(shí)代的通病，城市居民的生活長期處于緊張刺激和持續(xù)不斷的變化之中，這導(dǎo)致居民逐漸缺乏激情、過分理智、高度專業(yè)化，人與人之間不斷原子化。 面對這樣的時(shí)代困局，需要有意識(shí)地、廣泛地接受不同來源的信息，在職場中進(jìn)行健康且有價(jià)值的互動(dòng)，避免因原子化而墮入煤氣燈困局。 身為旁觀者，可以幫助處于困局中的同伴宣泄情緒，給予鼓勵(lì)與關(guān)心。不要過于激進(jìn)地詢問緣由，在保持他平和情緒的前提下逐漸深入，多表達(dá)認(rèn)同，減少對不了解情況下的評價(jià)，將重點(diǎn)放在鼓勵(lì)和關(guān)心。引導(dǎo)他充分表達(dá)自己的想法，對于特殊經(jīng)歷表示理解與認(rèn)同，在維護(hù)他自尊心的前提下進(jìn)行適當(dāng)?shù)拈_導(dǎo)。 同時(shí)，不回避沖突。不要主動(dòng)創(chuàng)造沖突，但也不刻意回避，在明確表達(dá)個(gè)人立場的同時(shí)，共情地考慮對方的觀點(diǎn)，為他進(jìn)行合理的紓解。 反思工作&審視生命 職場PUA是一個(gè)非常重要的公共議題，受害者的持續(xù)揭露、旁觀者的共情與聲援、公共討論的不斷發(fā)酵都有利于推動(dòng)改變的真正發(fā)生。 同時(shí)，在反996、奮斗被嘲弄、摸魚哲學(xué)大行其道的當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)空間，越來越多的年輕人開始重新反思工作的意義。 作家陳映真的小說《上班族的一日》說，“上班，是一個(gè)大大的騙局”。他強(qiáng)調(diào)自己要穿透跨國資本編織的甜美的、誘人的物質(zhì)與精神生活——“穿透層層欺惘的煙幕”，進(jìn)而“爭取理解人和她的處境，理解生活和它的真實(shí)，理解企業(yè)下人的異化的本質(zhì)”。 小說主人公在脫離了公司之網(wǎng)之后并無別處可去，“他忽然感到仿佛被整個(gè)世界所拋棄了的孤單。他這才想到：這一整個(gè)世界，仿佛早已綿密地組織到一個(gè)他無從理解的巨大、強(qiáng)力的機(jī)械里，從而隨著它分秒不停地、不假辭色地轉(zhuǎn)動(dòng)?！?p> 他不斷追問：什么樣的生活是有價(jià)值的生活，“自以為很辛苦地工作著的這兩年來的生活，其實(shí)是懶惰的生活。只讓這個(gè)迅速轉(zhuǎn)動(dòng)的逐利的世界捶打、撕裂、銼削，而懶于認(rèn)真尋求自己的生活。” 這些仿佛都回到一個(gè)非常終極的問題，人為什么要活著？人生的意義是什么？工作對于我們的意義來說最重要的東西是什么？ 前段時(shí)間，紀(jì)錄片《美國工廠》火遍全網(wǎng)：中國人不能理解，為什么美國工廠的雇員面臨失業(yè)、生活無著，但為什么還是不能對老板俯首稱臣，無怨無悔地加班加點(diǎn)呢？而那些美國人也永遠(yuǎn)無法理解，中國很多國家的工人為什么可以接受那樣嚴(yán)苛的工作條件和工作強(qiáng)度呢？ 這里更多的是，一個(gè)人對于“人”這個(gè)概念的定義問題，到底是哪些元素、維度、形式組合起來構(gòu)成了“人”。影片中憤怒的美國工人說，在150年前，他們就曾經(jīng)對于那一切不尊重人的方式說不。所以，他們恐懼的并不是向新的改變，而是向舊的倒退。 回歸工作的本質(zhì)，工作仿佛是一場人生的雕塑游戲，我們擁有一個(gè)怎樣的人生，很大程度上就是由我們選擇的工作決定的。從這一點(diǎn)來說，工作不是糊口這么簡單，而是一次次非常重要的人生抉擇。 人類有自我實(shí)現(xiàn)的欲望，因此工作本身可以給人帶來尊嚴(yán)感、價(jià)值感、意義感。在工作中，探索自己的本心、構(gòu)建自己的人格是人之為人的基礎(chǔ)，也是抵抗職場PUA的底氣。 重要的是，在工作中，我們自我尊重了嗎？我們尊重自己的職業(yè)了嗎？我們有沒有把自己的職業(yè)當(dāng)作是一種使命和召喚，去體會(huì)其中深切的含義呢？ 真正的勝者不是那些成為大公司的員工、不是人人眼中的“社會(huì)精英”、雇主青睞的“聽話小白”，而是那些“對自己的工作懷有自豪感的人”。工作，可以不是我們向世界妥協(xié)的證明，反而是我們對抗與世界相處的工具。 面對職場PUA，重要的是，我們是否能厘清自己的欲望，在該抽身時(shí)離開，到重啟時(shí)又滿懷勇氣。吳沚默在《維多利亞的派對》說，“城市就是這樣，從來熙熙攘攘，皆是顛沛流離。而我們，向來隨波逐流，卻也不能任人宰割?！泵總€(gè)人有著內(nèi)在的善，它可能會(huì)被社會(huì)和組織所腐化，而我們需要“自我覺醒”和“獨(dú)立人格”來保持和重新發(fā)現(xiàn)這種善。 參考資料Hambling-Jones, O., & Merrison, A. J.(2012). Inequity in the pursuit of intimacy: An analysis of British pick-up artist interactions. Journal of Pragmatics.劉星馳. Pickup Artist 亞文化批判. (2015). 湖南師范大學(xué).特拉維斯·布拉德伯利,吉恩·格里夫斯. 情商2.0：如何測量和提升自己的情商作者. 中國青年出版社.王霖,黎抒敏,余嘉琪,章宇.PUA受害者自殺行為及其干預(yù)談判策略研究. (2020). 心理月刊.徐凱文. 一位北大副教授的沉痛反思：精致的利己主義者是怎么培養(yǎng)出來的？張永芝. “單向度” 秩序的否定與超越——對馬爾庫塞《單向度的人》的解讀. (2012). 社科縱橫.鄭涵. 女性將親密關(guān)系暴力合理化的原因探討——基于性別不平等視角. (2020). 法制與社會(huì).董子琪. “上班，是一個(gè)大大的騙局”：華盛頓大廈里的陳映真如何書寫人的處境與異化. 界面文化.閻晗,顧紫翚. 996.ICU——自由與開源軟件運(yùn)動(dòng)的延續(xù)以及數(shù)據(jù)作為一種新形式的勞動(dòng). 研編群.楊時(shí)旸. 為什么陷入996泥淖的你卻還嘲諷那些爭取權(quán)利的美國工人？. 槍稿.林念. 職場至暗時(shí)刻，他們得到救援. 人物.潘文捷. 《半澤直樹·復(fù)仇篇》開播：從職場爽劇中找尋理想主義光輝. 界面文化.Purple. 在“過勞”的路上，我們都停不下來. 看理想.戈多. “形式主義奮斗，個(gè)個(gè)都是演技派”. 新周刊.游識(shí)猷, 黎小球, Cloud. 一個(gè)公司變爛，是從容忍職場PUA開始的. 果殼.陳迪佳. 為什么現(xiàn)在的年輕人都流行「摸魚哲學(xué)」？. NOWNESS.(來源：獵云網(wǎng)) 免責(zé)聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準(zhǔn)確性及可靠性，但不保證有關(guān)資料的準(zhǔn)確性及可靠性，讀者在使用前請進(jìn)一步核實(shí)，并對任何自主決定的行為負(fù)責(zé)。本網(wǎng)站對有關(guān)資料所引致的錯(cuò)誤、不確或遺漏，概不負(fù)任何法律責(zé)任。任何單位或個(gè)人認(rèn)為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)或存在不實(shí)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)及時(shí)向本網(wǎng)站提出書面權(quán)利通知或不實(shí)情況說明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細(xì)侵權(quán)或不實(shí)情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會(huì)依法盡快聯(lián)系相關(guān)文章源頭核實(shí)，溝通刪除相關(guān)內(nèi)容或斷開相關(guān)鏈接。
