前段時間，前偶像團體“火箭少女101”隊長Yamy在個人微博上曝光了一段公司的會議錄音，她的公司老板徐明朝激烈地在員工大會上不停貶低Yamy，說她丑、不自知、假時尚、唱歌難聽、沒有價值……
Yamy稱自己看信息手抖、聽語音想逃，在長達兩年的時間里，徐明朝的打壓指責(zé)一度讓她極度低落、不斷自我懷疑，終于決定與公司解約。
從徐明朝的身上，不少職場人士感受到了自己老板的身影，仿佛一個導(dǎo)火索，“職場PUA”迅速成為微博熱搜詞。但是，在輿情巨大的壓力之下，徐明朝似乎依然不覺得自己所為有任何不當(dāng)之處，他喊話回應(yīng)“如果你的目的只是為了解約，實在沒必要搞得這么驚天動地。”甚至語帶著威脅，“發(fā)音頻給你的人在瑟瑟發(fā)抖吧？我猜以后沒人會跟她交朋友了?！彼€表示這是Yamy蓄謀已久引發(fā)的一場戰(zhàn)斗，“我陪著你。”
此后，又發(fā)布了言辭激烈的“道歉”，認證自己就是職場PUA老板本人，表示向同事和藝人道歉，但絕不向Yamy道歉。這引發(fā)了更加廣泛的共鳴，PUA員工的領(lǐng)導(dǎo)，常常不覺得自己所為就是在實施PUA。
職場PUA的根源和套路是什么？
職場人如何重新構(gòu)建對于自我的認知？
更進一步，如何理解職場這個成年人的游樂場？
如何理解工作這一項不斷塑造興趣和生命發(fā)展的雕塑游戲？
源于偽科學(xué)的操縱之術(shù)
早在1944年，美國曾拍攝了一部電影——《煤氣燈下》，講了這樣一個故事：
少女寶拉繼承了姨媽的一大筆遺產(chǎn)，青年安東覬覦這筆財富，就利用甜言蜜語追求寶拉，然后對她實行精神控制。他故意藏起寶拉的胸針，等寶拉找不到時，就說寶拉記憶力變差；他又故意調(diào)暗煤氣燈，等寶拉覺得煤氣燈變暗，他就說煤氣燈沒問題，是寶拉在疑神疑鬼。
慢慢的，寶拉真的覺得自己記性越來越差，什么事情都做不好，最后差點被逼瘋。
美國著名精神分析師羅賓·斯特恩將這部電影展示的隱性精神控制命名為“煤氣燈效應(yīng)”，并寫成了《煤氣燈效應(yīng)》一書。
斯特恩指出，這種精神控制廣泛存在于婚姻、職場和家庭中，一方是煤氣燈操縱者，TA扮演著凡事都正確的角色，隨時質(zhì)疑另一方，讓對方越發(fā)不自信，最終跟著他走；另一個是被操縱者，TA的生活會被操縱者定義，慢慢失去自我意識，覺得自己是最沒用、最糟糕的人，只能被操縱者所控制。
PUA（全稱Pick-up Artist）正是“煤氣燈效應(yīng)”的一個縮影，這種直譯為“搭訕?biāo)囆g(shù)”的方法，原本是用于男女兩性交往，研究者發(fā)現(xiàn)，一些特定的開場白和溝通中間的橋段，會讓對方感到放松、新奇、友好、或者性感等，從而對操控者產(chǎn)生好感。
PUA主要借用了神經(jīng)語言規(guī)劃（全稱Neuro-Linguistic Programming）的研究成果。心理學(xué)家理查德·班勒和約翰·格林德在研究中發(fā)現(xiàn)，神經(jīng)反應(yīng)、語言、以及行為方式之間存在一些顯著的聯(lián)系。他們認為，研究清楚這些聯(lián)系，就可以通過一些特定化的語言和行為，引起人神經(jīng)系統(tǒng)的變化，從而解決諸如溝通、人格形象塑造、應(yīng)用心理學(xué)等領(lǐng)域的問題。
更為重要的是，兩位研究者認為，這些具有神奇功效的語言和行為可以“程式化”，而且這種技巧并不是一種天賦，而是人人都能通過學(xué)習(xí)而掌握的一門技術(shù)，可以應(yīng)用于解決睡眠障礙、抑郁癥、神經(jīng)質(zhì)、工作壓力等心理問題。
但至今，NLP的有效性在科學(xué)上仍無法被證實，經(jīng)常被認定為是不符合科學(xué)原則的“偽科學(xué)”。
這一套操縱之術(shù)延伸到兩性關(guān)系之后，被男女之間不平等的社會關(guān)系加持，逐漸演變成洗腦、誘騙、威脅、心理暗示等一系列的精神控制手段，欺騙女性的感情和錢財，甚至掌控對方的人生。
蔓延到職場之后，整體而言，一場完整的操控依然分為三個階段：
一是價值判斷變模糊。
操控者會用各種手段，嘗試讓他的價值觀凌駕于你的，讓你懷疑并抹除自己的價值判斷。這里更多并非關(guān)于觀點是非的爭論，而是話語權(quán)的爭奪。
有網(wǎng)友這樣形容自己的職場經(jīng)歷：
第一步，打擊你，告訴你進公司以前的經(jīng)歷，學(xué)到的東西都是垃圾。
第二步，告訴你只要聽話就行，不需要有任何想法。
第三步，言傳身教告訴你，大家都是這么過來的，你吃的這點苦，受的這點委屈算什么。
二是為自己辯解。
美國總統(tǒng)特朗普就曾公開對脫口秀主持人約翰·奧利佛進行過煤氣燈操控。特朗普發(fā)推文稱，奧利佛曾邀請自己去參加節(jié)目，但是被他拒絕了。奧利佛立即澄清自己從未邀請過特朗普。但是，特朗普依然反復(fù)在采訪中強調(diào)，奧利佛發(fā)出了不僅一次邀請。
先前堅定的奧利佛開始懷疑自己的記憶，甚至因此，不得不花時間反復(fù)核實。在節(jié)目上，他不由地感慨道：“這么自信的謊言，還真是讓人亂了方寸?！?p>
當(dāng)我們不斷開始為自己辯解的時候，就已經(jīng)對自己產(chǎn)生了自我懷疑，同時也在腦海中強化了對方的說辭。
三是壓抑。
最后，長時間的自我懷疑和篤定感的喪失會使人壓抑，進而會讓被操控者完全喪失自我，價值感完全由操控者定義。
有職場人這樣分享：
“經(jīng)理前一天剛對我說：老板很看好你。后一天就說：你的專業(yè)能力怎么這么差？有沒有認真工作？能不能勝任這個崗位？今早5點過一點就醒了，腦子里全是他說的這些話。”
“一直處于因被領(lǐng)導(dǎo)否定、排擠而氣憤、難過、懷疑自己的失眠狀態(tài)。”
“就是怎么做都不對，怎么都不滿意，然后我就開始自我懷疑了，是不是工作能力不行。每天，真的，超喪的?！?p>“心甘情愿”被精神控制？
PUA追求的就是不平等，以及不平等為親密關(guān)系帶來的賭徒般的好處。根本而言，建基于女性在社會生活中的弱勢地位。在職場中，一般而言，勞動者在與雇主的協(xié)商中處于相當(dāng)?shù)娜鮿莸匚?，有霸凌傾向的雇主會采用類似PUA的精神控制方法，讓下屬喪失自我，最終對上司唯命是從。
與被PUA的女方一樣，大多數(shù)被職場PUA的勞動者，第一反應(yīng)也不是反抗，而是在自己身上糾錯，“是不是職場都是這個樣子的，只是我沒有適應(yīng)而已？”“是不是上司說的是對的，我就是做得不行？”
換句話說，煤氣燈效應(yīng)的實質(zhì)，其實是“煤氣燈探戈”，也就是被操縱者與其操縱者的“共舞”，如果你不配合對方，是不會被對方操控的。
為什么大家會配合對方，心甘情愿被對方操控？
一方面，是對于肯定的渴望和追求。
德國哲學(xué)家韓炳哲在其著作《倦怠社會》中指出，“暴力不僅源于否定性，也源于肯定性；不僅來自他者或者外來者，還來自同類......在一個匱乏的時代，人們專注于吸收和同化。而在過剩的時代，問題是如何排斥和拒絕?！?p>
容易被操控的人，其實都對操控者有某種理想化的傾向，迫切需要對方的承認，仿佛沒有他們的認可，自己就不夠優(yōu)秀、不夠有能力和招人喜歡。斯特恩說：如果你有哪怕一丁點“我僅靠自己肯定不夠好”和“需要對方的肯定，自己才完整”的想法，你就容易被煤氣燈操縱。
另一方面，是對于風(fēng)險的恐懼和焦慮。
在職場中，勞動者對于雇主逆來順受，甚至演變成充滿感激和敬意，更有可能是意識到自己身處高度競爭和資本洪流之中，生活保障和上升途徑都仰賴雇主。
競爭原則本來是一種社會的進步。
社會學(xué)者塔爾科特·帕森斯認為，競爭原則是界定現(xiàn)代性的核心原則。所有社會都需要找出正當(dāng)?shù)姆绞剑瑏矸峙湄敻缓唾Y源。在前現(xiàn)代和非現(xiàn)代社會，最常見的分配模式，是由出身所預(yù)先決定。而在現(xiàn)代社會，則是競爭原則支配了生活中大多數(shù)領(lǐng)域的分配。
也就是說，在現(xiàn)代社會，我們所占據(jù)的地位不是固定不變的，而是處于永遠的競爭和協(xié)商當(dāng)中。在這種競爭邏輯下，人們必須投入越來越多的時間和資源來維持自己的競爭力。
慢慢的，競爭原則被不斷異化，并陷入了惡性循環(huán)——害怕生產(chǎn)得不夠快、害怕被取代，從外部約束變成自我否定。
面對前所未有的深淵，其可怕之處不在于落底的一瞬，而是無止盡的跌落過程。維持競爭力逐漸變成社會生活和個人生活的唯一目的。哈特穆特·羅薩在他的社會加速理論中說，“人們被逼迫著不斷追趕他們在社會世界與科技世界當(dāng)中所感受到的變遷速度，以免失去任何有潛在聯(lián)系價值的可能性，并保持競爭機會”。
職場PUA是一種完全無效的管理行為
大環(huán)境是加速變遷的競爭社會，小的組織環(huán)境中，不平等被默認、雙向考核機制是奢望，凡此種種，使得職場PUA在全球都是一個非常普遍的現(xiàn)象。
人力資源公司office team在全球范圍內(nèi)的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，有35%的員工表示他們經(jīng)歷過職場PUA。而如徐明朝一樣，大多數(shù)管理者并不認為自己在PUA員工，反而會將自己的行為合理化，認為自己只是履行正常的管理和督促職責(zé)，甚至將“我們是商業(yè)雇傭關(guān)系，而不是教育機構(gòu)”奉為至理名言，或認為自己的員工承受能力太差。
首先，沒有誰能夠完美的適配某項工作，工作過程只能是不斷學(xué)習(xí)、不斷修補的過程。通過不斷否定、人身攻擊、制造焦慮等手段，讓員工覺得自己一無是處，是完全無效的管理行為。
有研究顯示，被PUA的員工平均要花10~52%的工作時間來保護自己、消除壓力。這一過程中，需要耗費大量的心理和認知資源，導(dǎo)致類似自我懷疑、抑郁焦慮等精神不安以及失眠少眠、胃痛頭痛、高血壓等身體癥狀。職場暴力學(xué)會的調(diào)查數(shù)據(jù)更為驚人，經(jīng)歷過職場PUA的人中有80%都患有麻痹性焦慮，49%的人產(chǎn)生或者加重了抑郁。
其次，管理學(xué)上有一條鐵律：最好的管理，是恰到好處的管理。因為，管理在某種意義上來說，是對人性的管理。人性既無標(biāo)準也沒有定義，管理也必須應(yīng)情而變。
人的天性追求自由，對管理學(xué)有著一種本能的對抗。如何以尊重而平衡的方式處理這種對抗，是管理者的職責(zé)所在，職場PUA顯然是用錯了三板斧。
再次，操控者自稱的管理行為，更有可能只是權(quán)力的濫用或自身情緒的紓解。
美國心理學(xué)家達契爾·克特納在《權(quán)力的悖論》中說，“對危險的高敏感度不但讓人長期處于高度警惕的狀態(tài)，還不得不把寶貴的精力集中于探測和應(yīng)對危機，結(jié)果對智力產(chǎn)生嚴重影響。”并進一步說，人得到權(quán)力之后，可能會變壞，權(quán)力消磨同理心、泯滅道德情操、使人自私自利、令人沖動、使人倨傲無禮、倍感優(yōu)越。
換句話說，操控者的行為遠非出于提高組織績效或帶動組織氛圍的目的，而是將個人欲望凌駕于組織利益之上，或是將自己的精神壓力轉(zhuǎn)嫁到管理行為之中。并極大地加劇離職率，對組織而言，有百害而無一利。
除非你愿意，否則沒人能傷害你
構(gòu)建自己內(nèi)心的恒定 荷馬在《奧德賽》中講到這樣一個故事，奧德修斯為了去聽海妖塞壬的迷人歌聲，叫船員把自己綁在桅桿上，使得他沒辦法在受到引誘之后付諸行動；而船員們則被要求用蠟封好自己的耳朵，以便不受迷惑專心劃船。這樣，奧德修斯既得以領(lǐng)略美妙歌聲，又成功地從迷夢中清醒之后全身而退。 面對職場PUA這樣的“塞壬歌聲”，最重要的是找到內(nèi)心的恒定。 不要問“誰是對的”，而是要問自己“我是否喜歡被這樣對待？”很多操縱者慣用的話術(shù)就是“你是錯的，所以我就是對的?！蹦惝?dāng)然有可能是錯的，但這并不意味著對方就是對的，這兩者根本沒有聯(lián)系。“正確與否”往往是操縱者定義的，所以糾結(jié)對錯根本沒意義，我們要關(guān)注自己的感受。 美國哲學(xué)家赫伯特·馬爾庫塞在名著《單向度的人》中認為，發(fā)達工業(yè)社會成功壓制住了人們心中的三個能力，即否定性、批判性和超越性，使得這個社會成為單向度的社會，從而傷害生活在其中的人。 職場PUA就是如此，通過不斷強化一些偏頗的概念，例如雇主的評價才是重要的、完成雇主的要求是人生價值的唯一實現(xiàn)方式，等等一些“成體系”的意識形態(tài)，從而壓制人們的否定性、批判性和超越性。 快樂與滿足只應(yīng)來自于我們內(nèi)心對于自我成就的認可，而非來自他人外在的評價。憑借外物、憑借與他人的對比來維持自尊和自信，是不可靠的。畢竟，羅斯福總統(tǒng)夫人有句名言，“除非你愿意，否則沒人能傷害你”。 廣泛尋求外界的支持 德國社會學(xué)家格奧爾格·齊美爾在《大都會與精神生活》一書中揭示了這個時代的通病，城市居民的生活長期處于緊張刺激和持續(xù)不斷的變化之中，這導(dǎo)致居民逐漸缺乏激情、過分理智、高度專業(yè)化，人與人之間不斷原子化。 面對這樣的時代困局，需要有意識地、廣泛地接受不同來源的信息，在職場中進行健康且有價值的互動，避免因原子化而墮入煤氣燈困局。 身為旁觀者，可以幫助處于困局中的同伴宣泄情緒，給予鼓勵與關(guān)心。不要過于激進地詢問緣由，在保持他平和情緒的前提下逐漸深入，多表達認同，減少對不了解情況下的評價，將重點放在鼓勵和關(guān)心。引導(dǎo)他充分表達自己的想法，對于特殊經(jīng)歷表示理解與認同，在維護他自尊心的前提下進行適當(dāng)?shù)拈_導(dǎo)。 同時，不回避沖突。不要主動創(chuàng)造沖突，但也不刻意回避，在明確表達個人立場的同時，共情地考慮對方的觀點，為他進行合理的紓解。 反思工作&審視生命 職場PUA是一個非常重要的公共議題，受害者的持續(xù)揭露、旁觀者的共情與聲援、公共討論的不斷發(fā)酵都有利于推動改變的真正發(fā)生。 同時，在反996、奮斗被嘲弄、摸魚哲學(xué)大行其道的當(dāng)今網(wǎng)絡(luò)空間，越來越多的年輕人開始重新反思工作的意義。 作家陳映真的小說《上班族的一日》說，“上班，是一個大大的騙局”。他強調(diào)自己要穿透跨國資本編織的甜美的、誘人的物質(zhì)與精神生活——“穿透層層欺惘的煙幕”，進而“爭取理解人和她的處境，理解生活和它的真實，理解企業(yè)下人的異化的本質(zhì)”。 小說主人公在脫離了公司之網(wǎng)之后并無別處可去，“他忽然感到仿佛被整個世界所拋棄了的孤單。他這才想到：這一整個世界，仿佛早已綿密地組織到一個他無從理解的巨大、強力的機械里，從而隨著它分秒不停地、不假辭色地轉(zhuǎn)動?！?p> 他不斷追問：什么樣的生活是有價值的生活，“自以為很辛苦地工作著的這兩年來的生活，其實是懶惰的生活。只讓這個迅速轉(zhuǎn)動的逐利的世界捶打、撕裂、銼削，而懶于認真尋求自己的生活?！?p> 這些仿佛都回到一個非常終極的問題，人為什么要活著？人生的意義是什么？工作對于我們的意義來說最重要的東西是什么？ 前段時間，紀錄片《美國工廠》火遍全網(wǎng)：中國人不能理解，為什么美國工廠的雇員面臨失業(yè)、生活無著，但為什么還是不能對老板俯首稱臣，無怨無悔地加班加點呢？而那些美國人也永遠無法理解，中國很多國家的工人為什么可以接受那樣嚴苛的工作條件和工作強度呢？ 這里更多的是，一個人對于“人”這個概念的定義問題，到底是哪些元素、維度、形式組合起來構(gòu)成了“人”。影片中憤怒的美國工人說，在150年前，他們就曾經(jīng)對于那一切不尊重人的方式說不。所以，他們恐懼的并不是向新的改變，而是向舊的倒退。 回歸工作的本質(zhì)，工作仿佛是一場人生的雕塑游戲，我們擁有一個怎樣的人生，很大程度上就是由我們選擇的工作決定的。從這一點來說，工作不是糊口這么簡單，而是一次次非常重要的人生抉擇。 人類有自我實現(xiàn)的欲望，因此工作本身可以給人帶來尊嚴感、價值感、意義感。在工作中，探索自己的本心、構(gòu)建自己的人格是人之為人的基礎(chǔ)，也是抵抗職場PUA的底氣。 重要的是，在工作中，我們自我尊重了嗎？我們尊重自己的職業(yè)了嗎？我們有沒有把自己的職業(yè)當(dāng)作是一種使命和召喚，去體會其中深切的含義呢？ 真正的勝者不是那些成為大公司的員工、不是人人眼中的“社會精英”、雇主青睞的“聽話小白”，而是那些“對自己的工作懷有自豪感的人”。工作，可以不是我們向世界妥協(xié)的證明，反而是我們對抗與世界相處的工具。 面對職場PUA，重要的是，我們是否能厘清自己的欲望，在該抽身時離開，到重啟時又滿懷勇氣。吳沚默在《維多利亞的派對》說，“城市就是這樣，從來熙熙攘攘，皆是顛沛流離。而我們，向來隨波逐流，卻也不能任人宰割?！泵總€人有著內(nèi)在的善，它可能會被社會和組織所腐化，而我們需要“自我覺醒”和“獨立人格”來保持和重新發(fā)現(xiàn)這種善。 參考資料Hambling-Jones, O., & Merrison, A. J.(2012). Inequity in the pursuit of intimacy: An analysis of British pick-up artist interactions. Journal of Pragmatics.劉星馳. Pickup Artist 亞文化批判. (2015). 湖南師范大學(xué).特拉維斯·布拉德伯利,吉恩·格里夫斯. 情商2.0：如何測量和提升自己的情商作者. 中國青年出版社.王霖,黎抒敏,余嘉琪,章宇.PUA受害者自殺行為及其干預(yù)談判策略研究. (2020). 心理月刊.徐凱文. 一位北大副教授的沉痛反思：精致的利己主義者是怎么培養(yǎng)出來的？張永芝. “單向度” 秩序的否定與超越——對馬爾庫塞《單向度的人》的解讀. (2012). 社科縱橫.鄭涵. 女性將親密關(guān)系暴力合理化的原因探討——基于性別不平等視角. (2020). 法制與社會.董子琪. “上班，是一個大大的騙局”：華盛頓大廈里的陳映真如何書寫人的處境與異化. 界面文化.閻晗,顧紫翚. 996.ICU——自由與開源軟件運動的延續(xù)以及數(shù)據(jù)作為一種新形式的勞動. 研編群.楊時旸. 為什么陷入996泥淖的你卻還嘲諷那些爭取權(quán)利的美國工人？. 槍稿.林念. 職場至暗時刻，他們得到救援. 人物.潘文捷. 《半澤直樹·復(fù)仇篇》開播：從職場爽劇中找尋理想主義光輝. 界面文化.Purple. 在“過勞”的路上，我們都停不下來. 看理想.戈多. “形式主義奮斗，個個都是演技派”. 新周刊.游識猷, 黎小球, Cloud. 一個公司變爛，是從容忍職場PUA開始的. 果殼.陳迪佳. 為什么現(xiàn)在的年輕人都流行「摸魚哲學(xué)」？. NOWNESS.(來源：獵云網(wǎng)) 免責(zé)聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準確性及可靠性，但不保證有關(guān)資料的準確性及可靠性，讀者在使用前請進一步核實，并對任何自主決定的行為負責(zé)。本網(wǎng)站對有關(guān)資料所引致的錯誤、不確或遺漏，概不負任何法律責(zé)任。任何單位或個人認為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識產(chǎn)權(quán)或存在不實內(nèi)容時，應(yīng)及時向本網(wǎng)站提出書面權(quán)利通知或不實情況說明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細侵權(quán)或不實情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會依法盡快聯(lián)系相關(guān)文章源頭核實，溝通刪除相關(guān)內(nèi)容或斷開相關(guān)鏈接。
