1971年，星巴克誕生于美國西雅圖。那時，星巴克還是一家只賣咖啡豆的公司，1986年它才轉(zhuǎn)型為咖啡店。到今年，星巴克已創(chuàng)立50年。作為餐飲業(yè)、零售業(yè)、服務業(yè)的一員，星巴克歷經(jīng)50年而能保持高速發(fā)展和品質(zhì)品牌，殊為不易。
眾所周知，很大程度上，“人”的因素是餐飲業(yè)、零售業(yè)、服務業(yè)的靈魂，公司成敗根源皆在于此——員工是提供管理或技能或服務的根本，也是對顧客展示企業(yè)、為顧客帶來優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和美好消費體驗的窗口。
但同時，行業(yè)普遍面臨著員工年齡偏輕、文化程度相對有限;人員流動性大、缺少歸屬感;時薪不高、收入偏低;行業(yè)整體而言對人才缺少吸引力等等困境。
員工如此重要，又這樣容易因為公司管理能力不足而流失，并連鎖導致公司產(chǎn)品和服務品質(zhì)下降、品牌和競爭力迅速衰落，最終被市場淘汰出局。(想想國內(nèi)餐飲業(yè)、零售服務業(yè)“眼見起高樓，眼見樓塌了”的例子，不勝枚舉)
富途ESOP猜想，星巴克的成功一定源自星巴克管理員工很成功?
事實確實如此，星巴克曾多次在自己的年報中提到“Our people are the heart and soul of our success.”(“人”是我們成功的核心與靈魂)。
星巴克沒有Employees(員工、雇員)，而是有遍布全球的超過40萬名Partners(伙伴、合伙人)。員工不叫“員工”，而被稱為“伙伴”，這是星巴克在玩美式文字游戲么?
中國人講“聽其言，更要觀其行”。富途ESOP帶大家細細看看，星巴克對嘴上最重視的“伙伴”，是只在空中畫餅，還是實實在在有從工資福利、股權激勵上厚待自己的“Heart and Soul”。
首先，星巴克為“伙伴”們提供了遠超同行的優(yōu)厚的薪酬。
據(jù)富途ESOP了解，在福利上，從1988年下半年開始(那時星巴克才剛剛轉(zhuǎn)型為咖啡店兩年)，星巴克為所有員工，包括臨時工、兼職雇員(只要每周工作20小時以上)提供完善的醫(yī)療保險。并且，隨著公司高速發(fā)展，財力日益雄健，保險保障范圍也不斷擴大，至今已覆蓋包括健康咨詢、預防性醫(yī)療、牙科、眼科、精神治療等多種醫(yī)療科目。
不得不說，這是一項成功的“陽謀”。
實際上，星巴克的員工大多年紀較輕，正是身體健壯、不易生病的年齡段，因此，星巴克在此項福利上的真實支出并不高。但這份愿意為員工健康買單的勇氣和魄力，最終被證明是一項取得巨大回報的“投資”。它成功為星巴克吸引到更優(yōu)秀的員工，更留住人心。
與國內(nèi)相同，對美國老百姓來說，醫(yī)療以外，教育也是橫亙阻擋在通向美好生活之路上的幾座大山之一。基于此，星巴克也為員工提供教育福利。2014年，星巴克與Arizona State University合作了線上課程，為符合申請條件的員工提供學士學位學費。
圖片來源：網(wǎng)絡
在中國，星巴克同樣為包括臨時雇員、兼職雇員在內(nèi)的全部員工提供醫(yī)保。并配有“自選式”福利，員工可以根據(jù)自身家庭情況實際需求，較為自由地搭配薪酬結構。富途ESOP了解到，根據(jù)員工的不同需求，星巴克還會對員工進修、旅游、子女教育、出國交流等方面給予補助。給予員工在同行業(yè)中碾壓式的、極為罕見的(甚至也遠超世界上絕大多數(shù)行業(yè)、企業(yè))優(yōu)厚薪酬、福利，這成為星巴克吸引人才加入自己的法寶。
星巴克的股權激勵計劃
但引得進來，還要留得住，這就靠星巴克金字塔式的股票、期權激勵體系，富途ESOP認為它堪稱全球公司做股權激勵的標桿榜樣。
具體來說，星巴克的股權激勵分為三檔：
▎第一檔 股票投資計劃
星巴克規(guī)定，在每個股票申購季開始前，只要員工在星巴克工作超過90天以上，且每周工作時間不少于20小時，就可以拿出其基礎薪酬的1-10%，以“八五折”的折扣價買入公司股票。折扣價與市價的差額，由星巴克自建的基金池補足。
▎第二檔 “咖啡豆(Bean Stock)”股票期權計劃
與股票投資計劃相比，“咖啡豆”股票期權計劃旨在讓更多員工獲得購買星巴克股票的權利，它是面向全體員工的股票期權方案。員工只要滿足被星巴克連續(xù)雇傭超過500小時以上，即可購買或是被獎勵“咖啡豆”股票期權。
“咖啡豆”股票期權計劃從1991年開始執(zhí)行，星巴克為全美第一家向全職與兼職員工都提供股權激勵計劃的私營企業(yè)。2007年初，“咖啡豆”股票期權計劃開始覆蓋中國市場員工。
▎第三檔 “關鍵人才”股票期權獎勵(Stock Option Award)
星巴克還為主管及以上職位的人才專門設立了股票期權獎勵(Stock Option Award)，這個項目的激勵力度更大，能吸引優(yōu)秀人才加盟為星巴克。
富途ESOP認為，星巴克希望通過這樣與員工建立緊密“利益共同體”的方式，讓員工形成對企業(yè)的歸屬感、認同感，在工作中感到快樂，進而更好地服務顧客，為公司創(chuàng)造更多利潤，同時，滿足員工持續(xù)發(fā)展自我實現(xiàn)的精神需要。
這個立體、多層次的股權激勵計劃，這張看起來很好吃的“餅”，有沒有起到作用呢?
問題不難回答。
星巴克(真實意義上的)創(chuàng)始人霍華德·舒爾茨(Howard Schultz)曾在自傳性著作《將心注入》《一路向前》等書中講過這樣的故事，在許多企業(yè)，免費加班都是令員工深惡痛絕的壓榨行為，但在星巴克，加班常常被認為是件快樂的事。
因為員工在為“自己的公司”工作(當然，加班是有加班費的)。同樣，員工們開始在意要為公司省錢，比如有員工為了節(jié)省機票錢，選擇乘坐周末深夜的“紅眼班機”出差，原因同樣是，因為他們是“咖啡豆”股票股東。
小結
任何好的工具、制度，一定不是萬能的!員工持股計劃也好、股票期權激勵也罷，同樣如此。富途ESOP提醒，任何公司不能指望采用了類似激勵安排就能高枕無憂、萬事大吉。
企業(yè)激勵制度是多樣且各項安排之間是緊密有機聯(lián)系著的。激勵工具要發(fā)揮最大價值，一定是與公司文化、整套治理思想、管理實踐進行了深度融合，產(chǎn)生了強烈的化學反應。
富途企業(yè)服務(富途ESOP&IPO)合伙人孫月鵬也認為，星巴克依托于其對勞資關系的深刻的、以人為本的理解，用一整套豐富、多層次的福利制度、股權及其他激勵制度，將它獨到的企業(yè)文化踐行落地，并最終釋放出令人贊嘆的人才力量，收獲商業(yè)成功。
用舒爾茨自己的話說，最強大最持久的品牌是在顧客和“伙伴”心中共同建立的。這種思想影響下的星巴克的企業(yè)文化和股權激勵方案，最終為星巴克帶來商業(yè)上的成功。
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