借助新技術力量，中國企業(yè)該如何“跨海尋人”

原標題：借助新技術力量，中國企業(yè)該如何“跨海尋人”

幾乎與中國改革開放的恢弘步調一致，1978年12月26日，國家以復興為目標，公派52名訪問學者搭乘飛機前往美國深造，中國人闊別已久的留學夢重新躁動起來。作為一個鑲有鍍金光環(huán)的身份標簽，“海歸”引發(fā)的熱議也延續(xù)至今。

但與早年間揮別故土的留學前輩們相比，今天談及海歸，語調與心態(tài)已平和許多，最近十年，出國和歸國人數(shù)一直在同步增長，后者尤令人欣喜——哪怕拋去“中國夢”替代“美國夢”的民族主義敘事不談，僅從最現(xiàn)實的個人利益出發(fā)，在諸如金融和科技等領域，回國或許都是精英群體兌現(xiàn)價值的最佳路徑。

這種價值變遷，無疑是中國經(jīng)濟奇跡的一個注腳，不想孤懸海外當這場奇跡的看客，成為一眾海外華人精英的共識。與此同時，與家人相聚的便利，文化認同上的向心力，以及各地方政府招才引智的雄心，一同構成了本土市場對海外人才的巨大合力。

而這種合力的對立面，是近幾年歐美社會環(huán)境的不穩(wěn)定性：盡管中國已連續(xù)數(shù)年成為美國第一大生源國，每年為美國經(jīng)濟貢獻超百億美元，但特朗普“美國優(yōu)先”的立場（這里不加任何價值判斷），增加了外籍在美工作難度，去年宣布收緊H-1B簽證已向外界證明，人才資源是其“逆全球化”主張的重要構成；而大洋另一端，由保守黨執(zhí)政的英國，近年來也收緊移民政策，梅姨擔任內政部長時就以打壓移民和國際學生著稱，英國PSW（畢業(yè)生兩年工作簽證）也已被取消——這些無形之墻，也加速了中國改革開放后最大的“海歸潮”。

另一方面，這場人潮涌動，讓“海歸”的鍍金光環(huán)已不如幾十年前那般耀眼，在供給端，不是每一位海歸都迎來了期許中的未來，他們中的不盡如人意者自嘲為“海待”和“海剩”，正在為下一份理想工作奔波；在需求端，試圖深度參與全球商業(yè)秩序的中國企業(yè)，也希望更準確地抓住這波海歸潮機遇，制定更高效的全球化人才戰(zhàn)略。

數(shù)據(jù)證明了這一點。就在前不久，領英智庫基于領英會員中230萬海外華人以及40萬海歸人才的大數(shù)據(jù)分析，結合海外和海歸人才調研和中國企業(yè)高層訪談，發(fā)布了《中國海歸人才吸引力報告》（以下稱為報告），呈現(xiàn)了一張海歸人才全景圖，訴說了這一群體的機遇與困境，也為意圖出?！皳屓恕钡闹袊髽I(yè)提供了一份數(shù)據(jù)洞察和新的思維模式。

你會清晰發(fā)現(xiàn)，與幾十年前相比，在供需兩端，海外人才市場都發(fā)生了深刻的變化。

海歸人群的不同特征

最新數(shù)據(jù)顯示，2017年中國出國留學人員達到60.84萬人，各類留學回國人數(shù)達到48.09萬人，創(chuàng)歷史新高。

領英則在報告中細化了海歸人群的不同特征，譬如在年齡結構上， 盡管20-29歲（畢業(yè)后回國或工作五年左右回國）依舊是海歸主力軍，但其人群占比已從2013年的79.7%下降到2017年的52.2%；與之相對，30-40歲海歸占比從2013年的16.5%激增至2017年的30.6%——相比于年輕人回國的出于慣性和“理所當然”，成熟職場精英回國比例的攀升，更能詮釋這波海歸潮的理性色彩。

這種理性也延伸到地域選擇上，海歸人才分布和城市經(jīng)濟現(xiàn)狀高度重合，值得注意的是，盡管主要城市排名沒有變化，四大一線城市領先，但上海和北京所占百分比明顯下降，以杭州和成都為代表的新一線城市的吸引力逐年上揚——海歸人才的分布式趨勢，與政府防止超大城市無限膨脹的期許頗為相符。

而在歸國后的去向行業(yè)上，金融業(yè)和高科技高居前兩位，盡管排在第三的制造業(yè)占比與高科技接近，但考慮到在大航海時代，更多科技公司選擇楊帆起航，出海征才，這一差距或許會繼續(xù)擴大。

此外，報告還指出：海外人才在對企業(yè)屬性的考量上，90%的受訪者對跨國企業(yè)感興趣，這并不難理解，是個持續(xù)幾十年的老故事——真正令人欣喜的是，有72%的受訪者對大中型民營企業(yè)感興趣，要知道，在中國，后者可能才是市場成熟度的標尺；更能彰顯市場活力的是，有半數(shù)受訪者表示愿意去創(chuàng)業(yè)公司工作，為自己贏得一個更具想象的增長空間。

總之，一切指向一點：相比于留學前輩，這個時代給予了海外人才更多的選擇余地。

全球化窗口

但在現(xiàn)實中，選擇需要成本。

中國短短幾十年的商業(yè)歷程，并不足以讓所有企業(yè)演化出一套完善的機制。長期浸潤在海外環(huán)境的人才，也許會產(chǎn)生對于國內公司是否存在“福利不完善”“辦公室政治復雜”等情況的質疑和困惑。

事實上，海歸回國后的初次選擇，也往往并不順遂，甚至付出了巨大的試錯成本。報告分析了截止2017年回國5年，6年，7年的三類海歸群體，發(fā)現(xiàn)他們歸國后第一份工作并不長久，工作小于一年便跳槽的概率高達36%，遠高于全國平均的21%；第一份工作持續(xù)五年以上的人數(shù)僅為1.6%，遠低于全國平均的14%。

具體來說，海外華人在談到回國面臨的挑戰(zhàn)時，“缺少聯(lián)系方式幫助我與專業(yè)人士建立人脈”是最大顧慮；此外，他們往往會根據(jù)自身意愿與公司文化的匹配度進行選擇，40%的受訪者表示“缺少對工作環(huán)境的了解”會對其在中國求職造成困擾——而在數(shù)字世界對外展示工作環(huán)境與企業(yè)文化，亦被不少中國企業(yè)所忽視。

毫無疑問，海外人才與雇主的互相選擇，需要一個更高效的數(shù)字窗口。而更像是一種基于信任的慣性，有69%的受訪者會使用領英等全球化平臺搜索中國的職業(yè)機會，中國本土招聘網(wǎng)站（23%），社會招聘活動（25%）和企業(yè)官網(wǎng)（31%）則更多是備選項；此外，為了最快適應新環(huán)境，海歸回國后通常會積極拓展高價值的職場人脈圈，在這個過程中，領英的職場社交屬性也會被放大。

總之不難發(fā)現(xiàn)，借助全球化窗口，一方面，海歸可以在很大程度上提升“環(huán)境適應力”；另一方面，本土企業(yè)也可展示企業(yè)環(huán)境和文化，向全球華人精英充分釋放善意。

技術驅動與觀念更新

尤其是對于本土企業(yè)來說，在全球范圍廣納良才，已是其向全球開疆拓土的必選項。

報告顯示，目前對海歸需求最急迫的企業(yè)分兩類：一類是已經(jīng)實現(xiàn)全球業(yè)務布局，致力于進一步拓展全球某些重點市場的企業(yè)；另一類是希望在某一技術領域做到全球領先的企業(yè)，他們或在海外設立研發(fā)機構，或從海外吸引高精尖技術人才回國參與到研發(fā)。

與之匹配，中國企業(yè)最普遍的招聘需求集中在三類：第一類是頂尖技術類人才，特別是人工智能和軟件開發(fā)等置身于浪潮之巔的風口行業(yè)；第二類是具備國際視野的高層次管理型人才；第三類是諸如能源、風能、礦業(yè)、建筑等專業(yè)領域的科學家或高學歷專業(yè)化人才。

盡管需求擺在眼前，但脫離了溫潤的本土環(huán)境，出海尋人并非坦途——如何接觸到高級別海外人才，如何找到合適候選人的渠道，如何提升全球范圍內的品牌認知度，是橫亙在出海企業(yè)面前的三座大山。

而領英也希望通過自己的國際平臺優(yōu)勢，將三座大山遷移。領英中國在2016年推出“海外征才解決方案”，已為華為、復星、阿里、中興、百度、騰訊和滴滴等中國近千家企業(yè)海外引才及人才全球化提供了解決方案，近13萬“國際化人才”通過領英歸國效力，其中從英美等發(fā)達國家回國的海歸占到半數(shù)以上，近47%海歸擁有碩士或MBA以上學歷，56.3%擁有5年以上的海外工作經(jīng)驗。

數(shù)字頗為惹眼，但這一切是如何發(fā)生的？

眾所周知，在信息嚴重不對稱的時代，中國企業(yè)海外招聘主要依賴個人人脈或民間華人組織（華人協(xié)會或留學生組織等），如此低效的招聘方式，早已無法匹配中國企業(yè)揚帆出海的雄心壯志，他們急需更睿智的海外引才模式，而與人類社會在很多領域的進步模式一樣，這種引才模式需要兩股并行不悖的力量：技術驅動（尤其善于利用人才大數(shù)據(jù)），以及觀念更新——從以短期以招聘結果為導向，轉變?yōu)橹匾暼瞬盼?海外雇主品牌建設的中長期人才戰(zhàn)略思維。

先來看技術。事實上，最敏銳的企業(yè)，早已拿起最新的技術工具，通過人才數(shù)據(jù)洞察提升其在海外的人才戰(zhàn)略布局與業(yè)務目標和特征的適配性，用大數(shù)據(jù)分析獲取目標地區(qū)的目標人才畫像、人才特征、人才趨勢、流動與供需情況等。

舉個例子：如果有企業(yè)想找美國的云計算人才，可通過領英制作一份“人才攻略”，譬如通過人才分布和供求數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，在舊金山灣區(qū)，紐約和波士頓等地，雖然人才很多，但當?shù)厝瞬判枨笠埠芡ⅲ瑺帄Z激烈，而有些地方比如達拉斯，不但有3萬左右的云計算人才，且需求較低，是一座“人才富礦”，可考慮在達拉斯投入更多招聘資源——不難發(fā)現(xiàn)，許多時候，人才戰(zhàn)約等于信息戰(zhàn)，善用數(shù)據(jù)的公司，可以大幅降低決策成本，甚至完全踏平信息壁壘。

再來看觀念更新。如前所述，企業(yè)出海尋人，需要在對外形象上變得更為立體——要知道，很多潛在海外員工會像網(wǎng)購時查看商品信息和評論一樣，瀏覽潛在雇主的領英頁面，判斷這家公司是否能作為自己的居心地。

而優(yōu)秀的雇主形象總是需要打理，不妨以vivo為例，眾所周知，隨著海外業(yè)務迅猛拓展，vivo對人才的需求呈現(xiàn)高端化和精細化趨勢，但相對陌生的海外市場，給這家中國企業(yè)提出了更高的品牌傳播需求，vivo人力資源總監(jiān)東亮回顧了這個過程：“剛開始接觸領英時，我們會去看知名企業(yè)的領英主頁是什么樣，關注了大量公司，分析為什么一篇文章可以有這么高的閱讀量，怎樣找到合適的切入點，如何更好地結合公司現(xiàn)有情況和目標宣傳的重點。2017年vivo與領英合作，一方面通過社交招聘招募高端、專業(yè)人才；一方面，面向海外市場傳播企業(yè)文化價值，推廣雇主品牌，以更好的儲備優(yōu)秀人才，提升人才粘性。vivo在領英平臺上打造了4種針對不同海外市場的招聘專版（careerpage），通過動態(tài)發(fā)布，精準廣告投放，吸引目標人才關注。從17年3月到8月，經(jīng)過幾個月的運營，主頁粉絲增長了218%，粉絲來自全球50個國家和地區(qū)，集中在通信、電子消費，科技互聯(lián)網(wǎng)，及市場營銷等關鍵領域?！?/p>

如你所見，在海外市場，讓雇主形象更為飽滿，是一個重要的“軟實力”塑造過程。

結語

總之不難發(fā)現(xiàn)，與幾十年前相比，海外人才的供需關系變得更為劇烈：在供給端，海外精英最懂得良禽擇木而棲；在需求端，中國企業(yè)似乎也已達成共識，構成經(jīng)濟全球化的四大要素——資本，貨物，技術，人，重要程度是依次遞增的，聚攏優(yōu)質海外人才是一場關鍵戰(zhàn)役。

而當“海歸潮”席卷而來，為了更好的適應彼此，他們都需要進化出新的力量。

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