她不愿過(guò)度在意“女性”的標(biāo)簽，而淪為“偽中層”，“所謂的偽管理者就是不做決定，然后不敢擔(dān)當(dāng)，我經(jīng)常跟老板說(shuō)，內(nèi)部管理會(huì)我們可不可以不要歌功頌德，能不能直接講問(wèn)題？！”

事實(shí)證明，她的這種直接并沒(méi)有招致“抵觸”，反而效果不錯(cuò)，“施耐德電氣是一家很包容的公司，鼓勵(lì)大家碰撞討論，而不是僅僅強(qiáng)調(diào)自上而下的執(zhí)行”。

跨部門對(duì)齊方案時(shí)，靳艷萍會(huì)提前給業(yè)務(wù)部門的總經(jīng)理打“預(yù)防針”，“待會(huì)我要拉你底下的產(chǎn)品經(jīng)理開(kāi)會(huì)，我可能會(huì)挑戰(zhàn)他們”。

對(duì)方通常會(huì)心一笑，“沒(méi)事沒(méi)事，就權(quán)當(dāng)你替我管教他們了”。

在協(xié)作時(shí)，她也不會(huì)留情面，“我會(huì)直接告訴業(yè)務(wù)部門，客戶覺(jué)得你這個(gè)東西不行，然后分析下為何不行。如果不是他們的包容和支持，我可能根本就干不下去?！?/p>

歷經(jīng)幾個(gè)月的磨合后，她也完成了從技術(shù)骨干向管理人員的蛻變。

最初管理團(tuán)隊(duì)的靳艷萍，并不善于調(diào)兵遣將，所有事都親歷親為，卻導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)人員無(wú)所事事；

第二階段，她嘗試毫無(wú)保留地把自己的能力分享給團(tuán)隊(duì)，帶領(lǐng)他們一起成長(zhǎng)，“團(tuán)隊(duì)成員不是我的‘手’，而是另外一個(gè)獨(dú)立思考的‘大腦’”。

最終，度過(guò)了磨合期的團(tuán)隊(duì)成員，與靳艷萍建立起背靠背的高度信任，雙方能力互補(bǔ)協(xié)同，“可能有些技術(shù)我依然不懂，但我可以依賴團(tuán)隊(duì)”。

一路走來(lái)，靳艷萍認(rèn)為，她的前半個(gè)職業(yè)生涯依賴于個(gè)人奮斗。在弱配電行業(yè)，女性從業(yè)者占比很低，領(lǐng)導(dǎo)層更是鮮有女性，作為少數(shù)派，自稱“求生欲很強(qiáng)”的靳艷萍，把自己逼得很緊，“我對(duì)自己的要求是，一年升一級(jí)”。

進(jìn)入施耐德電氣后，她終于成了“多數(shù)派”。這里的女性管理者很多——截止到2019年底，中國(guó)區(qū)總監(jiān)及以上級(jí)別的女性管理者，占比已經(jīng)達(dá)到32%。

但其實(shí)，如果職場(chǎng)性別平等得不到落實(shí)，被迫帶上防御盔甲的職場(chǎng)女性，僅靠個(gè)人奮斗，會(huì)走得很辛苦。

知名咨詢公司Korn Ferry曾對(duì)多位女性CEO進(jìn)行了為期4個(gè)月的調(diào)查研究，其中，三分之二的CEO表示，她們“曾經(jīng)并未考慮過(guò)能成為CEO”，直到有了上級(jí)的持續(xù)鼓勵(lì)，以及公司給了晉升的機(jī)會(huì)，她們才把CEO視為了最終目標(biāo)。

而大企業(yè)在性別平等上，也走到了前列。比如，花旗銀行計(jì)劃把女性中層的占比提升到40%。而到2025年，施耐德電氣一線女經(jīng)理占比有望達(dá)到40％，女性領(lǐng)導(dǎo)層的占比提升到30％等等。

在這種平等寬松的環(huán)境下，沒(méi)有了作為“少數(shù)派”的緊繃感和不安感，心態(tài)越來(lái)越放松的靳艷萍，正在卸下防御盔甲，打算開(kāi)啟雙引擎生活，堅(jiān)持運(yùn)動(dòng)健身，平衡生活和工作，“充沛的體力和精力，也是領(lǐng)導(dǎo)力的一部分，在這里，我還沒(méi)看到自己的職業(yè)天花板，需要儲(chǔ)備長(zhǎng)期戰(zhàn)斗值”。

靳艷萍打算切換到“雙引擎”模式

創(chuàng)業(yè)九年，賣房續(xù)“命”，我從“公主”變成了“戰(zhàn)士”

王臻 易問(wèn)醫(yī) 創(chuàng)始人

“一個(gè)人孤零零的，漂流在無(wú)邊無(wú)際的大海”。

創(chuàng)業(yè)第一年，王臻幾乎每天都在凌晨三點(diǎn)驚醒，她形容自己就像《少年派》中的少年，四海茫茫，不辯方向。

王臻原本無(wú)需這般辛苦——她畢業(yè)于名校臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，曾是三甲醫(yī)院醫(yī)生，因?yàn)椴幌脒^(guò)一眼看到頭的日子，遂辭職走人，跳到外資藥企擔(dān)任銷售，一路晉升年薪百萬(wàn)。

創(chuàng)業(yè)之前的王臻活得愜意輕松

到了2012年，愛(ài)折騰的王臻又放棄了藥企高薪，投身到互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療行業(yè)創(chuàng)業(yè)。

經(jīng)驗(yàn)有，情懷也有，創(chuàng)業(yè)卻依舊不容易。

融資是第一道難關(guān)。

創(chuàng)投圈性別歧視的潛規(guī)則時(shí)隱時(shí)現(xiàn)，女性CEO常常被當(dāng)作“異類”。有些投資人認(rèn)為，相較于男性的理性，女性做事偏重感性，格局不夠，導(dǎo)致創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的天花板過(guò)低。

“其實(shí)不管我承不承認(rèn)，性別歧視這件事，它都存在”，王臻想得很清晰。

偏見(jiàn)看似理直氣壯——海德思哲發(fā)布的顯示，2021年全球上市公司的新任CEO中，女性占比僅為13%。

“女性CEO少，到底是女性不行，還是過(guò)去女性得到的機(jī)會(huì)太少呢？”，王臻覺(jué)得是后者。

她把偏見(jiàn)擋在驕傲的自尊心之外，一旦碰上性別歧視的投資人，馬上遠(yuǎn)離。

沒(méi)找到融資，公司變現(xiàn)模式不成熟，長(zhǎng)時(shí)間的入不敷出下，公司資金鏈斷裂，一度從60多人裁到12個(gè)人。

最困難的時(shí)候，王臻賣了一套房，抵押了一套房，就此周轉(zhuǎn)了1000多萬(wàn)資金。

做出這個(gè)決定時(shí)，王臻召開(kāi)了一個(gè)家庭會(huì)議。家人勸她，別干了，要么休息，要么回外企。

王臻不想放棄。她告訴家人，再給6個(gè)月時(shí)間，一定能養(yǎng)活這家公司。結(jié)果，不到四個(gè)月，她就拿回一筆總價(jià)400萬(wàn)元的訂單。

商業(yè)模式逐漸打通后，王臻全身心All in的打拼狀態(tài) ，也迎來(lái)了投資人的青睞。去年年底，公司完成了A輪融資。

一切都在向好，疫情之后，很多企業(yè)都在裁員，她的公司反而小幅擴(kuò)張。

這場(chǎng)歷時(shí)八九年的創(chuàng)業(yè)拉鋸戰(zhàn)，也徹底改變了王臻。

創(chuàng)業(yè)之前，在外企拿著高薪的王臻，在朋友眼里，是“大小姐”式的公主作派，“在大平臺(tái)，習(xí)慣了大手筆”。

但創(chuàng)業(yè)把王臻磨礪成了堅(jiān)定不屈的女戰(zhàn)士，“快餓死的時(shí)候，不管是饅頭包子，都不挑了，要像個(gè)戰(zhàn)士一樣，拼命活下去”。

成為“女戰(zhàn)士”，是王臻的主動(dòng)選擇

即便在業(yè)余生活中，王臻也在有意磨練自己的意志，她熱愛(ài)的潛水、自行車、徒步，多是和力量有關(guān)。

對(duì)此，王臻欣然接受，“這也是從職業(yè)經(jīng)理人向創(chuàng)業(yè)者轉(zhuǎn)變的一個(gè)必然過(guò)程，在戰(zhàn)場(chǎng)上，沒(méi)有男女分別”。

身為女性的王臻，在招聘時(shí)，也更能平等對(duì)待女性求職者，如今公司女員工占了三分之一。

國(guó)家提倡三胎后，HR曾建議她，要不要在性別上有所傾斜，畢竟創(chuàng)業(yè)公司人手緊張，經(jīng)不住女員工請(qǐng)產(chǎn)假。

王臻覺(jué)得沒(méi)必要，“女員工也很優(yōu)秀啊，應(yīng)該多給她們機(jī)會(huì)”。

當(dāng)然，整體而言，相比八九年前，女性創(chuàng)業(yè)者也越來(lái)越常見(jiàn)。國(guó)務(wù)院發(fā)布的《中國(guó)性別平等與婦女發(fā)展?fàn)顩r》白皮書顯示，十年間中國(guó)女性創(chuàng)業(yè)者比例從20%上升至25%。在一些領(lǐng)域，女性逐漸占據(jù)主場(chǎng)，比如新品牌女性創(chuàng)業(yè)者的占比已達(dá)40%。

最近幾年，王臻也有近10位女性朋友出來(lái)創(chuàng)業(yè)。

盡管經(jīng)歷重重磨難，王臻卻從未后悔過(guò)，“如果從頭再走這段路，我還是會(huì)選擇創(chuàng)業(yè)，我希望有一天，讓那些歧視女性的投資人后悔，他們看走眼了”。

從小透明到大廠副總裁，我一直在主動(dòng)“破殼”

余泉 螞蟻集團(tuán) 副總裁

“主動(dòng)打破邊界的女性并不多，反而自我設(shè)限的比較多”。

先后在中美互聯(lián)網(wǎng)大廠擔(dān)任管理人員的余泉認(rèn)為，無(wú)論是美國(guó)還是中國(guó)，女性其實(shí)都有很多晉升機(jī)會(huì)，但“首先你要打破自己的殼”。

有一組數(shù)據(jù)讓她印象深刻，剛進(jìn)入職場(chǎng)5-10年，女生對(duì)自己能力的評(píng)分往往比男性偏低。當(dāng)男生的能力是5分時(shí)，通常給自己打8分，而當(dāng)女生的能力是5分時(shí)，往往認(rèn)為自己只有2分。

如今已是高管的她，曾經(jīng)也是不自信的職場(chǎng)小透明。

擔(dān)任大廠高管的余泉

身高1.55米的余泉原本性格內(nèi)向，在美國(guó)公司1.85米以上的白人男同事堆里，自信全無(wú)，開(kāi)會(huì)不敢發(fā)言，一笑就捂嘴，一點(diǎn)氣場(chǎng)沒(méi)有。

一次跨部門會(huì)議上，參會(huì)者十幾個(gè)人，只有余泉一個(gè)女生。她本是主持人，可會(huì)議全程，余泉幾乎一句話沒(méi)說(shuō)，“他們都比我專業(yè)十倍，感覺(jué)說(shuō)啥都是錯(cuò)，最后還是老板替我說(shuō)了幾句”。

最初，她曾嘗試去了解男同事最愛(ài)看的橄欖球，以此“融入”。當(dāng)他們?nèi)タ辞蛸悤r(shí)，余泉就報(bào)名，“我也去！”

但這個(gè)過(guò)程很痛苦，“就是逼著自己去做一件不喜歡的事兒”。

“硬融入”真得是好辦法嗎？學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)的余泉最終想通了，“你說(shuō)是花10個(gè)小時(shí)研究橄欖球然后融入比較劃算，還是花2個(gè)小時(shí)參與一些共同話題，再花8個(gè)小時(shí)把工作做好比較有用？”

“首先，女生不可能完全跟男生打成一片，男女之間興趣就是有差別；其次，融入不代表吃飯、活動(dòng)都在一起，只要成為一個(gè)有趣的人，有價(jià)值的人，讓大家愿意和你交流就夠了。”

而在余泉看來(lái)，“很多女性因?yàn)椴桓彝黄谱约旱倪吔?，影響了晉升，并非沒(méi)有機(jī)會(huì)，而是她們不站出來(lái)，為自己爭(zhēng)取，甚至當(dāng)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)不敢接受”。初入職場(chǎng)的余泉，一度也想“躺平”。

在美國(guó)公司，當(dāng)老板要把她晉升為Senior manager時(shí)，她說(shuō)，“千萬(wàn)不要升我，我就想做到這”，她認(rèn)為，往上晉升需要處理復(fù)雜的人際關(guān)系，她不擅長(zhǎng)，“這個(gè)想法其實(shí)也是一種自我設(shè)限，改造自己，才能成長(zhǎng)”。

改造的過(guò)程很是痛苦。余泉給自己設(shè)定了一個(gè)框架，先改變能控制的部分，持續(xù)打破“不自信”的殼。

每次開(kāi)會(huì)，余泉就強(qiáng)迫自己發(fā)言，至少三次。養(yǎng)成每周復(fù)盤的習(xí)慣，這周有沒(méi)有心慌的感覺(jué)，如果很舒服，那肯定沒(méi)“突破自己”。

甚至，余泉一度很極端的在內(nèi)心搜索，自己最怕什么，答案是，最怕被淹死，因?yàn)椴粫?huì)游泳。然后，她就去報(bào)了個(gè)潛水課，突破了恐懼極限。

女性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力的平衡，也是女性管理者普遍遇到的問(wèn)題。

余泉也曾被問(wèn)到，“女性領(lǐng)導(dǎo)者是不是一定要強(qiáng)勢(shì)？”。她認(rèn)為這個(gè)問(wèn)題的出發(fā)點(diǎn)就錯(cuò)了，強(qiáng)勢(shì)的男性Leader也有很多，為什么不向男性提問(wèn)？為什么男性可以強(qiáng)勢(shì)，女性就不能強(qiáng)勢(shì)？這就是偏見(jiàn)。

這樣的偏見(jiàn)比比皆是，當(dāng)世界500強(qiáng)Walgreens的CEO Roz Brewer去參加研討會(huì)時(shí)候，其他男性CEO總會(huì)好奇地詢問(wèn)，“你是負(fù)責(zé)公司的營(yíng)銷還是零售？”

Brewer總會(huì)霸氣地回懟過(guò)去，“我什么都負(fù)責(zé)，因?yàn)槲沂荂EO！”

而在另一些大型集會(huì)上，一些男性精英甚至誤以為她是服務(wù)生。

“不需要強(qiáng)調(diào)性別差異的時(shí)候，才真正實(shí)現(xiàn)了性別平等”，余泉認(rèn)為。

來(lái)到螞蟻集團(tuán)工作后，她發(fā)現(xiàn)公司合伙人里面，一半是女生，“從領(lǐng)導(dǎo)力上講，男女已經(jīng)沒(méi)什么區(qū)別。”

現(xiàn)在，余泉的性別意識(shí)越來(lái)越淡。以前開(kāi)會(huì)，余泉會(huì)特別注意到，這個(gè)會(huì)議室怎么只有我一個(gè)女生？現(xiàn)在開(kāi)完會(huì)了，她才發(fā)現(xiàn)，“剛才只有我一個(gè)女生，在跟一幫男生‘吵架’”。

而身為一個(gè)女性領(lǐng)導(dǎo)者，她也在有意提升團(tuán)隊(duì)中的女性占比，來(lái)螞蟻第一年，她就立了個(gè)Flag，現(xiàn)在還寫在對(duì)面的墻上——要做成CRO（首席風(fēng)險(xiǎn)官）的“黃埔軍?！?，“你到我們辦公區(qū)瞄一眼，會(huì)發(fā)現(xiàn)‘軍?！镏辽僖话攵际桥?。

余泉和女同事們一起

很多過(guò)去男性為主的崗位，“其實(shí)女性也能干得很好”，比如，余泉當(dāng)初首批招聘的兩位策略崗女生，現(xiàn)在都能獨(dú)當(dāng)一面，開(kāi)始帶領(lǐng)幾十人的團(tuán)隊(duì)了。

“只有持續(xù)打破邊界，保持持續(xù)的企圖心，才能不辜負(fù)這個(gè)時(shí)代帶給女性的機(jī)會(huì)”，余泉斷定。

采訪手記

她們明朗的笑容背后，都是咬著牙走了很遠(yuǎn)的一段路。

掌舵百事可樂(lè)12年的女CEO盧英德曾說(shuō)過(guò)，“女CEO可能是這世界上最難也最孤獨(dú)的工作之一。當(dāng)你成為CEO，而且是一個(gè)‘女性CEO’時(shí)，你就會(huì)被區(qū)別看待。”

女性的職業(yè)成長(zhǎng)，既依賴于個(gè)人的主觀進(jìn)取，追求夢(mèng)想不言放棄、自我突破持續(xù)迭代，同時(shí)也離不開(kāi)外部環(huán)境的改善，作為行業(yè)龍頭的大公司，必須作出表率，摒棄性別偏見(jiàn)和刻板印象，提供更多女性成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)。

以施耐德電氣為例，自2015年以來(lái)就一直致力于促進(jìn)性別平等，過(guò)去三年中，施耐德電氣全球執(zhí)行委員會(huì)中的女性比例從25％提升到40％。

在施耐德電氣，性別平等被視為基本價(jià)值觀，從上至下培育消除性別偏見(jiàn)的土壤，已成公司的長(zhǎng)期慣性。

為此，公司建立了完善的女性領(lǐng)導(dǎo)人發(fā)展計(jì)劃，通過(guò)業(yè)務(wù)實(shí)踐和管理培訓(xùn)，幫助女性克服多重障礙，明確發(fā)展路徑，為走向管理崗位做好準(zhǔn)備。

技術(shù)創(chuàng)新也參與其中——2020年，施耐德電氣在全球范圍內(nèi)部署了一個(gè)滿足內(nèi)部人才供需的AI平臺(tái)，通過(guò)能力和經(jīng)驗(yàn)匹配個(gè)人資料，而非聚焦于性別差異。

而在集團(tuán)層面，施耐德電氣也在通過(guò)榜樣力量，積極為性別平等代言，比如，2022年，施耐德電氣集團(tuán)董事、中國(guó)區(qū)CFO馬曉云再次榮登《福布斯》“中國(guó)杰出商界女性榜”。

由此，施耐德電氣也連續(xù)四年入選彭博性別平等指數(shù)（GEI）排行榜等。

未來(lái)，一定會(huì)出現(xiàn)更多類似施耐德電氣的企業(yè)，讓女性的職場(chǎng)晉升之路，少一些阻隔，多一些機(jī)會(huì)，讓女性創(chuàng)業(yè)者、女性CEO、女性管理者不再是“少數(shù)派”。

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