2022年中國人力資源數(shù)字化研究報告

人力資源丨研究報告

核心摘要：

發(fā)展背景：受數(shù)字經(jīng)濟，疫情常態(tài)化、人口老齡化等社會因素，以及云計算等技術因素驅動影響，人力資源數(shù)字化將加速發(fā)展?jié)B透。

需求現(xiàn)狀：針對標準用工場景，關注人才、講求人效的高科技型企業(yè)和倡導數(shù)字化變革的傳統(tǒng)勞動密集型企業(yè)對人力資源數(shù)字化的需求比較旺盛，其中管理者重點關注降本增效，HR和員工則更希望實現(xiàn)個體價值。至于靈活用工，核心需求主要體現(xiàn)為提高供需匹配精度，實現(xiàn)人員管理協(xié)同，保障薪稅結算合規(guī)。

市場規(guī)模：2021年人力資源數(shù)字化市場規(guī)模約200億元，預計未來三年CAGR為25.3%。從供需角度講，背后的增長動力主要有：（1）SaaS模式加速人力資源數(shù)字化滲透；（2）企業(yè)在人力資源領域的數(shù)字化布局思路逐漸清晰，采購數(shù)字化產(chǎn)品模塊增多，預算增加；（3）技術型新玩家和“跨界”玩家不斷加入，市場供給力增強；（4）各路玩家在服務鏈路、服務精度和服務模式上打磨、升級，一站式解決方案輸出比重增加，整體盈利能力提升。

趨勢展望：理念上，業(yè)務、人力相融相促漸成供需兩端共識。技術上，人工智能將會在更多人力資源場景中落地更深層次的應用。在產(chǎn)品能力方面，一站式、全流程以及全方面服務人力資源管理是發(fā)展的終極目標，但實現(xiàn)一體化并非易事，需要產(chǎn)業(yè)鏈上下游、內(nèi)外合作協(xié)同。因此，市場生態(tài)化也是未來一大趨勢。

人力資源數(shù)字化

一場由表及里、自下而上的技術重塑與文化滲透

人力資源數(shù)字化是企業(yè)數(shù)字化轉型中的重要部分，是由表及里、由下至上的多層次變革。其核心價值在于盤活人力資源管理中的各項數(shù)據(jù)，重塑管理與業(yè)務流程，達成提升企業(yè)管理能效、優(yōu)化員工工作體驗的效果?；径x上，人力資源數(shù)字化的主體為企業(yè)的人力資源部門，狹義上指在人力資源部門內(nèi)部進行數(shù)字化轉型，廣義上則指將人力資源業(yè)務融入企業(yè)運行生態(tài)，與企業(yè)數(shù)字化轉型形成交互配合。在實施流程中，人力資源數(shù)字化往往通過云與人工智能等技術對底層數(shù)據(jù)進行分析預測，進而賦能企業(yè)決策，并在文化層面培養(yǎng)員工的數(shù)字化心智，形成數(shù)字化管理的文化氛圍。

人力資源數(shù)字化特征-要素

新人才、新工作、新管理及新工具共同構建數(shù)字化生態(tài)體系

要實現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化，單純依靠信息技術并不夠，需要利用新人才、新工作、新管理、新工具等基本要素實現(xiàn)人力資源管理的全方位升級。其中，新人才是人力資源數(shù)字化的核心要素，指企業(yè)內(nèi)部具有數(shù)字化意識，熟練掌握和使用數(shù)字化工具的員工。新工作指智慧協(xié)同的數(shù)字化工作場所，連接流程、資產(chǎn)、設備與人員，賦能員工自主決策、自主成長。新管理指人力資源管理流程化、信息化和智能化，以及順應時代發(fā)展趨勢的人才管理新方式，在當前環(huán)境下即聚焦于賦能員工、激活組織。新工具是人力資源數(shù)字化的重要基礎，為人力資源管理的數(shù)字化和智能化提供強大的數(shù)據(jù)、技術、信息和平臺等支撐。四要素相輔相成、協(xié)同發(fā)展，幫助企業(yè)構建數(shù)字化生態(tài)體系。

人力資源數(shù)字化特征-主線

計量化、分析化、智能化層層遞進，助推企業(yè)邁向高效管理

人力資源數(shù)字化主要包含三條主線——人力資源計量化（HR Metric）、人力資源分析化（HR Analytics）以及人力資源智能化（HR Intelligence）。計量化指一個員工對應一套數(shù)據(jù)，通過每個員工配備的指標體系、數(shù)據(jù)標簽積累數(shù)據(jù)；分析化指挖掘數(shù)據(jù)間的關系，依托數(shù)字化實證基礎，發(fā)現(xiàn)企業(yè)特定管理規(guī)律，提升管理的可靠性和有效性，并升級契合組織自身成長路徑的管理手段，實現(xiàn)柔性管理；智能化則指運用智能化工具，提升人力資源各場景管理效率，如在招聘場景利用算法實現(xiàn)人崗匹配，在培訓場景根據(jù)員工畫像精準推送培訓內(nèi)容等。三條主線層層遞進，逐步深入，賦能提高企業(yè)人力資源管理的精準度、可靠性，提升員工工作效率與工作體驗。

需求概述-主體

高科技及勞動密集型行業(yè)需求大，高線城市數(shù)字化意識較強

從行業(yè)角度來看，高新技術產(chǎn)業(yè)、能源/公共事業(yè)、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)/軟件/信息技術業(yè)和餐飲/服務業(yè)等行業(yè)企業(yè)數(shù)字化成熟度較高，已在布局實施數(shù)字化戰(zhàn)略的比例較大。企業(yè)數(shù)字化轉型有一個特性，即關注整體轉型而非局部轉型，且人力資源是數(shù)字化轉型的重點領域之一，因此上述行業(yè)對人力資源領域的數(shù)字化需求一般也十分旺盛。若總結這些行業(yè)的特性，大致可以將它們分為兩類：（1）關注人才、講求人效的高科技型；（2）倡導數(shù)字化變革的傳統(tǒng)勞動密集型。從城市角度看，各線城市企業(yè)對人力資源數(shù)字化的需求程度不同，其中位于一二線城市的企業(yè)人力資源數(shù)字化需求較強，但同時下沉市場仍存在不小待釋放潛力。

需求概述-客體

降本增效為企業(yè)關注重點，HR及個體員工價值亟待實現(xiàn)

當前企業(yè)對人力資源數(shù)字化的需求主要集中于降本增效、便捷協(xié)同、數(shù)據(jù)分析、員工自助及人才招聘，核心需求還是位于組織人事、薪酬和招聘等偏事務性的模塊。隨著組織管理模式的變革以及員工個人價值的崛起，越來越多企業(yè)開始重視人才管理、組織發(fā)展等。另外，除決策者和HR的管理訴求，員工的個體需求凸顯。管理者更加關注大盤，如人才現(xiàn)狀及運營成本可視化；HR的TOP需求為實現(xiàn)繁復、瑣碎工作流程的自動化，以及賦能輸出高價值工作成果；員工則希望簡化審核流程、獲取幸福體驗、實現(xiàn)個體價值等。三者需求要點雖各有不同，但產(chǎn)品化訴求都日漸旺盛。與此同時，產(chǎn)品使用體驗也成了當前新生代職場人的關注要點。因此，在需求推動下，相關數(shù)字化產(chǎn)品或服務的功能迭代和場景衍生是必然趨勢。

招聘

招工難和就業(yè)難挑戰(zhàn)下，效率和體驗相關需求愈發(fā)凸顯

在國內(nèi)疫情防控形勢以及國際環(huán)境等不確定因素影響下，國內(nèi)就業(yè)市場持續(xù)承壓，自去年三季度始，市場景氣指數(shù)持續(xù)下滑。同時技能錯配導致市場供需匹配度出現(xiàn)越來越大差距，結構性就業(yè)矛盾愈發(fā)凸顯。面對“招工難”、“求職難”兩座大山，效率和體驗愈發(fā)成了企業(yè)和求職者對招聘數(shù)字化的核心訴求。其中企業(yè)希望通過高效篩選簡歷、人崗精準匹配、數(shù)據(jù)分析和增加人才復用等實現(xiàn)降本增效；求職者則主要希望通過流程簡化、可視化等減少面試耗費精力，并提升求職體驗。

組織人事

跨部門工作流程在線化并支持自定義，數(shù)據(jù)清晰且更新及時

組織人事包含員工管理、組織架構等，因靈活度高且奠定了企業(yè)的數(shù)據(jù)結構基礎，是大部分企業(yè)在進行人力資源數(shù)字化轉型時的切入點之一。企業(yè)組織人事模塊最核心的場景為員工的“入、轉、調(diào)、離”，在這些流程中，企業(yè)面臨的核心痛點主要有幾類：事項復雜繁瑣，流程冗長耗時；員工檔案資料易缺失；不同部門員工的需處理事項難統(tǒng)一；數(shù)據(jù)更新不及時，分析不到位等。對此，在線化處理“入、轉、調(diào)、離”流程，部分流程自動化處理，打通招聘系統(tǒng)主數(shù)據(jù)，導入電子合同、電子簽章，按需自定義各環(huán)節(jié)流程，多維度展示并實時更新人事數(shù)據(jù)看板等構成企業(yè)對組織人事數(shù)字化的核心需求。

薪酬

數(shù)據(jù)可視化及核算智能化是薪酬領域兩大需求要點

薪酬核算體系復雜度高，不同部門、不同職級的計算規(guī)則均存在差異，長期需要耗費大量溝通成本以及計算成本。企業(yè)在薪酬領域所面臨的各項痛點歸根結底都是因為薪酬計算相關工作數(shù)字化滲透低，過于依賴人力，導致能效低下、溝通成本高和計算難度大等問題頻出。另外，稅收政策調(diào)整時常發(fā)生，每次發(fā)生都會為計算工作帶來額外的工作量與合規(guī)風險，受此影響，直接對接政府個稅扣繳業(yè)務端系統(tǒng)的接口也成為大量企業(yè)的重要需求，對數(shù)字化的需求進一步加深。

績效

科學、靈活和持續(xù)，落地敏捷績效管理

人才價值收益最大化是企業(yè)在效能話題下最希望達成的目標，而績效管理就是組織效能提升的重要抓手之一。但績效管理非易事，企業(yè)在落地績效管理工作時面臨一系列痛難點，如指標科學性不足，評價模式與指標單一，落地實施過程繁瑣，目標管理難追蹤，績效執(zhí)行難管控，績效結果難應用等。這些痛難點可以在一定程度上反映出企業(yè)對績效模塊數(shù)字化的需求，例如構建貼合業(yè)務場景的標準績效指標庫，管理流程靈活便捷，管理過程可追溯等。數(shù)字化服務商可以從這些角度切入，啃下這塊難啃的骨頭，用技術賦能解決企業(yè)的績效管理難題，推動企業(yè)在VUCA時代發(fā)展。

靈活用工

提高供需匹配精度，實現(xiàn)人員管理協(xié)同，保障薪稅結算合規(guī)

為適應潮汐式或季節(jié)性等用工波峰波谷，越來越多企業(yè)擴大靈活用工使用規(guī)模。但在落地靈活用工模式時，企業(yè)常常會面臨招聘量大、招聘時間緊和員工質量不穩(wěn)定等問題。此外，由于靈活用工類型多元，且涉及場景不斷豐富，企業(yè)還會面臨多主體對接效率低、多類型員工管理難、信息混亂等難題。對于靈活用工人員來說，核心問題則主要聚焦于待遇差異、職業(yè)發(fā)展不清晰和保障缺失。數(shù)字化服務商應從企業(yè)和就業(yè)者痛點出發(fā)，從招聘、管理、合規(guī)等角度切入，提升企業(yè)組織靈活性與合規(guī)性。

選型要素

性價比和品牌是關鍵，產(chǎn)品及服務能力也是重點

企業(yè)在選擇人力資源數(shù)字化產(chǎn)品或服務時，除品牌綜合實力外，會優(yōu)先考慮綜合成本和收益。對企業(yè)來說，如果數(shù)字化服務的投入產(chǎn)出比，也就是性價比較高，他們就會更傾向于采購數(shù)字化服務；反之，則會更傾向于采購數(shù)字化產(chǎn)品。在選型數(shù)字化服務時，服務質量與效率等是關鍵因素。在選型數(shù)字化產(chǎn)品時，企業(yè)會將功能的完善易用和深度、集成與擴展性、管理模式匹配度、管理功能匹配度、業(yè)務流程匹配度、部署靈活性和實施能力等因素作為重要的評價依據(jù)。

落地痛點

核心羈絆在于企業(yè)內(nèi)部未能建立深層和精準的轉型認知

人力資源數(shù)字化轉型屬于企業(yè)組織層面的數(shù)字化，涉及組織架構、業(yè)務流程以及企業(yè)文化等多重環(huán)節(jié)，包含技術轉型與管理轉型兩個層次。在具體實踐上，除數(shù)字化缺少即時性和可視化等外部挑戰(zhàn)外，企業(yè)往往會面臨“不會轉”、“不能轉”、“不敢轉”以及“隨意轉”四大內(nèi)部問題，具體表現(xiàn)為主觀認識欠深、欠精準以及客觀條件復雜，包括技術積累薄弱、人才儲備不足、部門協(xié)同難度大以及忽視數(shù)字化長線運營等。在諸多問題之中，掣肘企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的核心問題在于沒有形成全方位的數(shù)字化思維，對數(shù)字化認識程度淺，認識存在偏差，導致轉型容易浮于表面，難以發(fā)揮長期效力。

市場規(guī)模

2021年市場規(guī)模約200億元，未來三年CAGR為25.3%

據(jù)艾瑞推算，2021年中國人力資源數(shù)字化市場規(guī)模約200億元，同比增長26.8%。未來三年該市場將以25.3%的年復合增長率保持平穩(wěn)增長，預計到2024年將達到約400億元。從需求角度講，背后的增長動力主要有：（1）企業(yè)對人力資源數(shù)字化管理逐漸重視；（2）SaaS模式加速人力資源數(shù)字化滲透；（3）企業(yè)在人力資源領域的數(shù)字化布局思路逐漸清晰，采購數(shù)字化產(chǎn)品模塊增多，預算增加。從供給角度講，增長動力主要有：（1）HR SaaS持續(xù)發(fā)力；（2）技術型新玩家和“跨界”玩家不斷加入，市場供給力增強；（3）各路玩家在服務鏈路、服務精度和服務模式上打磨、升級，一站式解決方案輸出比重增加，整體盈利能力提升。

產(chǎn)業(yè)圖譜

供給形態(tài)

產(chǎn)品類和服務類各有所長，滿足不同企業(yè)的不同管理需求

在當前市場上，服務于企業(yè)人力資源數(shù)字化轉型的核心玩家可以分為兩類，一類以產(chǎn)品力見長，一類以服務能力見長。以產(chǎn)品力見長的服務商主要為企業(yè)提供用于人力資源數(shù)字化變革的工具，以數(shù)字化技術賦能提升企業(yè)人力資源（多以標準用工為主）管理的能力。以服務力見長的（不含管理咨詢）則借助數(shù)字化技術升級傳統(tǒng)的人事代理、中高端人才尋訪等服務。兩類玩家并不是涇渭分明，在外部環(huán)境、客戶需求等因素驅動下，一些服務供應商開始以服務+軟件的組合拳模式讓服務“看得見”，或直接輸出福利平臺、核心人力等較為簡易或自身擅長的數(shù)字化產(chǎn)品；一些產(chǎn)品供應商也開始提供可標準化的自動化算薪、社保代繳等增值服務。這也在一定程度上體現(xiàn)了人力資源數(shù)字化產(chǎn)品與服務，線上與線下融合的趨勢。

服務鏈路

從職能向業(yè)務，由點到面、由淺及深不斷滲透延展

過去幾十年間，隨著商業(yè)環(huán)境的變化，和大多數(shù)企業(yè)職能一樣，人力資源發(fā)生了巨大的演變。HR 1.0主要關注項目和職位，HR 2.0將重點轉移至流程和人員，效率被視為首要目標。HR 3.0更具變革，講究員工體驗，將AI等數(shù)字化技術視為核心資產(chǎn)，并采用敏捷實踐等。隨著人力資源的模式演變，數(shù)字化服務商的服務鏈路也在不斷更迭，主要體現(xiàn)為服務對象和價值的橫向延伸，產(chǎn)品線和解決方案不斷完善、逐漸多元，以及各個場景下技術應用、服務內(nèi)容及員工體驗等方面的縱向能力下切。

競合格局

賽道玩家不斷豐富，多元合作模式有待發(fā)掘

整體而言，中國人力資源數(shù)字化市場比較分散，在不同細分領域都有不同的代表廠商和競爭格局，屬于百花齊放，百鳥爭鳴。其中，HR SaaS風頭日盛。與此同時，除老玩家能力迭代升級外，技術型和“跨界”型新玩家紛至沓來、下水掘金，市場競爭愈發(fā)激烈。各類新老玩家除了能力上的正面角逐外，還會在業(yè)務方面開展合作。但目前的合作主要產(chǎn)生于數(shù)字化服務商和辦公協(xié)作平臺之間，以及數(shù)字化產(chǎn)品供應商和服務供應商之間。前者主要表現(xiàn)為應用集成，后者的合作模式則主要體現(xiàn)為兩類：（1）通過購買等商業(yè)形式或戰(zhàn)略合作等形式實現(xiàn)硬軟實力的融合互補；（2）雙方通過互相接入服務模塊來彼此引流。

發(fā)展痛點

頂層設計不充足，底層認知有偏差，標準化體系難構建

人力資源數(shù)字化服務商的核心發(fā)展痛點在產(chǎn)業(yè)邏輯層面，集中于數(shù)字化心智與認知的培育。頂層設計上，甲方與乙方對業(yè)務場景的認知容易存在偏差，導致產(chǎn)品或服務與應用場景契合程度較低；底層認知上，產(chǎn)品和服務是數(shù)字化服務商打磨的關鍵，但在競爭中大量乙方將重點放在營銷推廣而非產(chǎn)品或服務升級，由此陷入同質化競爭。此外，對數(shù)字化服務商而言，產(chǎn)品或服務的建設前提是業(yè)務標準化程度的提升，但目前我國人力資源行業(yè)整體標準化程度較低。相關企業(yè)為實現(xiàn)良性發(fā)展，不僅需要從頂層設計到底層認知進行由上而下的邏輯重塑，還需要多方合力構建行業(yè)標準體系。

理念：業(yè)人一體化

業(yè)務人力并非涇渭分明，兩者相融相促漸成供需兩端共識

人力資源正在逐漸靠近業(yè)務，“HR的工作應當從理解業(yè)務和業(yè)務需求開始“以及”人力資源管理不僅僅是人力資源部的事情，業(yè)務部門也要參與其中”等理念正在不斷被企業(yè)接受。根據(jù)前文“落地現(xiàn)狀”中的數(shù)據(jù)顯示，在人力資源數(shù)字化領域，當前我國企業(yè)“管理和業(yè)務數(shù)字化轉型并行，更貼近業(yè)務實際需求”的整體實現(xiàn)水平并不高，這意味著人力和業(yè)務一體化仍存在較大可滲透空間。與此同時，部分數(shù)字化服務商也開始推行業(yè)務人力一體化理念，從覆蓋場景和囊括功能等角度出發(fā)，優(yōu)化產(chǎn)品或服務，幫助企業(yè)更好地連接人力與業(yè)務，實現(xiàn)人力資源管理的更深層次價值。

技術：智能化

拓展AI技術應用廣度與深度，重塑人力資源管理新模式

如前文三條主線顯示，智能化是人力資源數(shù)字化的必經(jīng)之路。近年來，AI與人力資源管理融合程度不斷加深，行業(yè)應用逐漸明晰。但總體而言，目前我國人力資源領域的智能化應用尚處于初步發(fā)展階段，主要表現(xiàn)為視頻識別、語音識別等弱人工智能，主要應用于招聘和培訓環(huán)節(jié)，技術參與度較低，技術普及面較小。除認知不足外，數(shù)據(jù)標準化不足、使用規(guī)范缺乏等均是掣肘AI在人力資源管理中滲透的幾大挑戰(zhàn)。未來在政策、經(jīng)濟、技術等因素推動下，隨著市場的不斷成熟，人工智能將會在更多人力資源場景中落地更深層次的應用，提升企業(yè)工作效率和決策科學性，促進管理模式轉型。

產(chǎn)品：一體化

一站式、全流程以及全方面服務人力資源管理是中長期趨勢

一體化是大勢所趨，也是產(chǎn)品發(fā)展的終極目標。在我國人力資源數(shù)字化發(fā)展初期，產(chǎn)品供應商結合自身技術優(yōu)勢與市場需求結構，大多會從適合自身的專業(yè)細分領域切入，專注生產(chǎn)單一模塊軟件。隨著企業(yè)管理需求變化，采購單模塊軟件的痛點涌現(xiàn)，如員工數(shù)據(jù)割裂等。即使軟件集成能夠在一定程度上解決這類問題，不少企業(yè)仍希望通過一個入口解決所有場景下的多元化人力資源管理。但實現(xiàn)一體化道阻且長，并非易事，目前大多服務商的服務鏈路仍比較離散。這背后的難點除行業(yè)經(jīng)驗沉淀、產(chǎn)品技術打磨需要時間外，還有2B服務鏈條長，銷售、交付、客戶成功等環(huán)節(jié)實力構建較難等。

市場：生態(tài)化

產(chǎn)業(yè)鏈上下游、內(nèi)外合作協(xié)同，從細從深打造產(chǎn)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)

為實現(xiàn)一體化的終極目標，數(shù)字化服務商一般有兩條路徑，一是先把大面鋪開，多點涉足，但往往下切深度欠缺；二是通過生態(tài)化的方式補齊能力短板，將自身塑造成為“六邊形戰(zhàn)士”。綜合來看，為滿足VUCA時代的市場多元需求，生態(tài)化會是不少服務商的選擇。生態(tài)合作的方式主要有幾種，一種是產(chǎn)品供應商之間或產(chǎn)品與服務供應商之間優(yōu)勢互補、強強聯(lián)合，進行資源共建共享；一種是管理咨詢類企業(yè)為數(shù)字化服務商提供賦能；還有一種則是數(shù)字化服務商與OA、ERP、CRM、財稅、大數(shù)據(jù)和短視頻等無直接競爭關系的平臺類、技術類和渠道類等服務商進行業(yè)務合作或場景嫁接，借力發(fā)力，擴展服務邊界，深化服務水平，優(yōu)化客戶體驗。

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