重慶電信優(yōu)化全員績(jī)效管理：連續(xù)兩年不稱(chēng)職解除勞動(dòng)合同

日前，中國(guó)電信重慶公司修訂出臺(tái)了全員績(jī)效管理辦法，明確了員工績(jī)效考核的組織、內(nèi)容、方式及結(jié)果應(yīng)用，充分發(fā)揮績(jī)效管理的激勵(lì)約束作用，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激發(fā)員工活力。

考核方式定性定量，靈活適時(shí)?？?jī)效考核內(nèi)容包括崗位職責(zé)KPI、關(guān)鍵要素、專(zhuān)項(xiàng)工作、定性評(píng)價(jià)、倒三角支撐評(píng)價(jià)、價(jià)值觀底線(xiàn)等；在考核員工崗位職責(zé)承接任務(wù)的同時(shí)，可結(jié)合生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，開(kāi)展不同階段的關(guān)鍵要素、專(zhuān)項(xiàng)工作考核及定性評(píng)價(jià)等；倒三角支撐評(píng)價(jià)直接關(guān)聯(lián)承擔(dān)相應(yīng)工作職責(zé)的員工；考核周期分為月（季）度和年度考核，實(shí)現(xiàn)階段性任務(wù)和關(guān)鍵結(jié)果性任務(wù)區(qū)隔。

考核過(guò)程有效溝通，激發(fā)活力。直線(xiàn)經(jīng)理做好員工績(jī)效反饋溝通工作，幫助員工針對(duì)績(jī)效考核中未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目進(jìn)行原因分析，制定改進(jìn)舉措，為實(shí)施績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)，跟蹤檢查督促，并做好溝通和輔導(dǎo)記錄。

考核導(dǎo)向業(yè)績(jī)?yōu)橄?，公平公正。員工年度績(jī)效考核等級(jí)分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職四個(gè)等級(jí)，其中優(yōu)秀等級(jí)的員工數(shù)量關(guān)聯(lián)所在單位業(yè)績(jī)排名確定；排名前20%的單位（部門(mén)），優(yōu)秀等級(jí)比例為30%，排名后20%的單位（部門(mén)），優(yōu)秀等級(jí)比例為15%，其余單位（部門(mén)）優(yōu)秀等級(jí)比例為20%。原則上員工年度績(jī)效考核得分在本單位排名后5%的、根據(jù)獎(jiǎng)懲管理規(guī)定受到警告及以上處分的、給企業(yè)造成一定損失或不良影響的，年度考核等級(jí)應(yīng)評(píng)定為基本稱(chēng)職。員工轉(zhuǎn)崗或待崗培訓(xùn)后經(jīng)考核仍不能勝任崗位的年度績(jī)效考核等級(jí)應(yīng)評(píng)定為不稱(chēng)職。

考核結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，強(qiáng)制分布。員工年度績(jī)效考核結(jié)果作為員工職業(yè)崗位積分的重要依據(jù)。年度考核等級(jí)為優(yōu)秀的員工，在崗位調(diào)整、教育培訓(xùn)、療休時(shí)予以?xún)?yōu)先考慮。年度績(jī)效考核結(jié)果為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的員工，應(yīng)實(shí)行轉(zhuǎn)崗或待崗處理，采用集中培訓(xùn)、外送培訓(xùn)或師帶徒的方式為其提供業(yè)務(wù)能力提升機(jī)會(huì)；對(duì)于連續(xù)兩年年度績(jī)效考核結(jié)果為不稱(chēng)職的員工，應(yīng)依法與其解除勞動(dòng)合同；對(duì)于觸碰價(jià)值觀底線(xiàn)的，應(yīng)依法與其解除勞動(dòng)合同。

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