北森CoreHR，潛伏在人才管理平臺(tái)下的一顆野心

近年來SaaS市場(chǎng)的發(fā)展可謂是如火如荼，縱觀目前國內(nèi)整個(gè)SaaS市場(chǎng)，據(jù)Gartner的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，去年國內(nèi)這一市場(chǎng)規(guī)模達(dá)到了168.7億元，同比增長率32.2%。而在這個(gè)市場(chǎng)中，若說哪個(gè)細(xì)分領(lǐng)域最為火熱，除CRM外那非HR莫屬。

HR SaaS的火爆與當(dāng)下人力資源和人才管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的地位日益凸顯有關(guān)。隨著新生代員工的年輕化和外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)意識(shí)到一切的管理最終還是要回歸到本質(zhì)，關(guān)注人或人才本身，從而更加注重人的價(jià)值觀和動(dòng)因，關(guān)注人才的激勵(lì)、培養(yǎng)、成長和發(fā)展。HR信息化也相應(yīng)地從服務(wù)HR部門為主轉(zhuǎn)向服務(wù)員工和一線經(jīng)理為主，更加注重員工體驗(yàn)。

但HR SaaS畢竟方興未艾，各類產(chǎn)品和理念層出不窮;HR信息化、數(shù)字化轉(zhuǎn)型又迫在眉睫，是SaaS還是本地部署，eHR、HRM、HCM，還有人才管理軟件等等，代表什么樣的市場(chǎng)趨勢(shì)，應(yīng)該如何解讀，成為HR們和企業(yè)IT人員共同的難題。

eHR的近代史

在這個(gè)時(shí)代下，提升整體管理效益的關(guān)鍵，在于如何利用新技術(shù)去再造HR部門的原有流程，幫助HR更高效地為企業(yè)做好戰(zhàn)略管理。正因如此，eHR也打開了更廣闊的市場(chǎng)空間。

回看eHR發(fā)展史，至今歷經(jīng)了四代變遷，第一代以90年后-2000年期間出現(xiàn)的人事軟件為標(biāo)志，代表性功能便是薪資模塊。隨著精細(xì)化管理、IT規(guī)劃等概念的興起，也推動(dòng)eHR進(jìn)入了第二個(gè)階段，這個(gè)階段下，人事部被稱為了人力資源部，企業(yè)開始將人視為一個(gè)資源，并放到人力資源管理軟件(HRM)上去協(xié)同與整合。只不過這兩代都屬于是eHR市場(chǎng)的萌發(fā)期，真正走向成熟還要從第三代說起。

2008年前后，人力資本軟件(HCM)誕生，其理念是將人進(jìn)一步當(dāng)成資本去看待，企業(yè)開始考慮人員的投入產(chǎn)出比。在這個(gè)時(shí)期，一些專業(yè)的軟件提供商不斷在市場(chǎng)中涌現(xiàn)。

但人始終是個(gè)多元化的整體，企業(yè)在建立起基本的人力資源管理體系后，必然要開始關(guān)注不同群體里個(gè)人的不同要求，通過人才的選、用、育、留尤其是核心人才的識(shí)別、評(píng)估和發(fā)展，保障企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過程中的連續(xù)的人才供應(yīng)。

于是隨著時(shí)代的變遷，以北森為代表的第四代人才管理軟件孕育而出。這代產(chǎn)品將傳統(tǒng)的人力資源管理和人才管理進(jìn)行了一體化融合，更加關(guān)注人才激勵(lì)、培養(yǎng)和發(fā)展。雖然在第四階段，也有企業(yè)延續(xù)著HCM的稱呼，但解決的問題在本質(zhì)上卻發(fā)生了改變。

若站在技術(shù)角度去看，eHR發(fā)展只有兩個(gè)階段，第一階段是以O(shè)P為主的安裝部署模式，第二階段則是現(xiàn)今行業(yè)所熟知的SaaS服務(wù)。

新世代的核心人力云

那么說到底何為人才管理軟件?

據(jù)介紹，北森的一體化人才管理云平臺(tái)主要包括核心人力云、測(cè)評(píng)云、招聘云、績效云、繼任云、調(diào)查云等幾個(gè)產(chǎn)品，覆蓋人才管理業(yè)務(wù)全流程，不僅提供標(biāo)準(zhǔn)SaaS產(chǎn)品，同時(shí)通過自有PaaS平臺(tái),滿足大中型企業(yè)自主開發(fā)的個(gè)性化需求。

其中核心人力云(CoreHR)是基礎(chǔ)，因?yàn)樗鉀Q的是傳統(tǒng)的員工入轉(zhuǎn)調(diào)離、薪酬假勤等人事管理工作，只有做好人事管理，才能往上談人才管理。但在人口紅利消失、新生代員工走入職場(chǎng)、人才管理挑戰(zhàn)巨大的今天，企業(yè)越來越重視激活和賦能員工，保留和發(fā)展人才，傳統(tǒng)的人事管理不能再傳統(tǒng)，應(yīng)該積極擁抱互聯(lián)網(wǎng)，應(yīng)該服務(wù)企業(yè)整體人才戰(zhàn)略，幫助企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級(jí)。

傳統(tǒng)人事管理如何不傳統(tǒng)?我們?cè)诒鄙腃oreHR中也許可以窺見一斑：

· 其一是互聯(lián)網(wǎng)式體驗(yàn)，隨著大批90后涌入職場(chǎng)，企業(yè)傳統(tǒng)的管理模式早就失去了效用。這代人有著很好的互聯(lián)網(wǎng)熏陶，見證了各大佬從一無所有到走向巔峰的歷程，這代人對(duì)未來有著清晰的職業(yè)定位，老套的管理模式顯然無法得到這批中流砥柱的認(rèn)可。

比如員工上下班的打卡，可以通過智能打卡實(shí)現(xiàn)，即只要員工進(jìn)入工區(qū)就能自動(dòng)完成打卡操作，并推送信息告知員工，整個(gè)過程員工無需操作。

再比如團(tuán)隊(duì)可以通過一種全新的互聯(lián)網(wǎng)方式，更及時(shí)地認(rèn)可、激勵(lì)、點(diǎn)贊、打賞，進(jìn)行互動(dòng)，實(shí)現(xiàn)即時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)。

北森高級(jí)副總裁彭傳軍對(duì)Techweb表示：“互聯(lián)網(wǎng)給今天的eHR產(chǎn)品帶來了完全不同的體驗(yàn)，不單體現(xiàn)在薪酬假勤這些基本維度上。”

· 其二是高效協(xié)同打破企業(yè)內(nèi)部門壁壘，在彭傳軍看來，HR會(huì)朝著無邊界協(xié)同與無邊界企業(yè)方向去發(fā)展。這一概念最早被海爾所提出，海爾那時(shí)的理念是，凡是有創(chuàng)意、能滿足用戶需求、為用戶創(chuàng)造價(jià)值的人都可以進(jìn)到自己的人才生態(tài)圈中去。而未來隨著自由職業(yè)者的增多，將對(duì)人力資源的協(xié)同性提出了非常高的要求，如何更加扁平化的去解決企業(yè)內(nèi)部存在的問題與矛盾，是每個(gè)企業(yè)未來都要考慮的問題。

比如Onboarding，北森核心人力云貫穿了從offer到入職的多個(gè)環(huán)節(jié)，需要N多部門協(xié)作，企業(yè)內(nèi)部常因溝通不暢或信息不同步，導(dǎo)致員工入職體驗(yàn)不佳?，F(xiàn)在Onboarding全流程從頭到尾在線完成，offer審批由主管和各級(jí)管理者同步進(jìn)行，評(píng)價(jià)測(cè)評(píng)都能看到，平臺(tái)銜接各個(gè)部門的高效協(xié)作。

· 其三是AI時(shí)代不得不提的業(yè)務(wù)智能化和大數(shù)據(jù)分析，通過統(tǒng)計(jì)分析讓管理者了解企業(yè)的人才現(xiàn)狀，基于業(yè)務(wù)場(chǎng)景靈活配置分析模型，聚焦具體業(yè)務(wù)，甚至通過預(yù)測(cè)分析、智能發(fā)現(xiàn)，讓管理者能夠提前干預(yù)、避免危機(jī)。

舉個(gè)離職分析這類具象化案例，眾所周知員工的離職可能是受到滿意度、工作年限、薪酬競(jìng)爭(zhēng)力以及個(gè)人等多個(gè)因素的影響。北森通過對(duì)三大指標(biāo)的分析(滿意度、項(xiàng)目數(shù)量、工作年限)來判定員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。單從項(xiàng)目數(shù)量這一點(diǎn)來說，北森認(rèn)為在固定周期內(nèi)，3-4個(gè)項(xiàng)目在手的員工離職風(fēng)險(xiǎn)最低，超過5個(gè)以上，員工可能會(huì)因工作壓力過大而產(chǎn)生離職的念頭，而低于3個(gè)，很可能是該員工沒有受到企業(yè)的重視。

· 最后一個(gè)思路便是生態(tài)互聯(lián)，這個(gè)和第一點(diǎn)互聯(lián)網(wǎng)式體驗(yàn)有點(diǎn)像，只不過體現(xiàn)的維度不同。如與攜程、飛豬等這類企業(yè)的生態(tài)互聯(lián)，當(dāng)員工請(qǐng)假出差時(shí)，管理層一經(jīng)批準(zhǔn)，公司信息同步進(jìn)入差旅平臺(tái)，訂票結(jié)束后信息返回企業(yè)報(bào)銷系統(tǒng)，無需人工干預(yù)也不用再走過去復(fù)雜的報(bào)銷流程。與電子簽名平臺(tái)的生態(tài)互聯(lián)，可以依托電子合同，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程在線簽署，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，降低企業(yè)成本。

中秋節(jié)馬上到了，很顯然月餅此類福利并不會(huì)提升員工對(duì)企業(yè)的評(píng)分。而現(xiàn)今，企業(yè)可以通過自己的福利平臺(tái)來給員工發(fā)放福利，利用積分來換購自己所需的禮品或進(jìn)行訂餐，在提升滿意度的同時(shí)也無需考慮報(bào)銷這類復(fù)雜的流程問題。

據(jù)悉目前北森還在不斷擴(kuò)充著自己的生態(tài)伙伴，未來將圍繞員工的衣食住行不斷開拓新伙伴，打造互聯(lián)網(wǎng)職場(chǎng)生態(tài)圈。

這就是北森將其稱為“新世代的核心人力云”的原因，他們以員工為切入點(diǎn)，用新時(shí)代的產(chǎn)品與思維對(duì)其賦能而非管控，與傳統(tǒng)eHR最大的區(qū)別就在于，就是將關(guān)注點(diǎn)聚焦在了人才的選、用、育、留上。

北森的野心與未來

縱觀目前整個(gè)HR市場(chǎng)，從Gartner去年發(fā)布的人力資源組件魔力象限來看，排在較為靠前的無論是Workday、SAP(Successfactor)還是Oracle(PeopleSoft)，他們都有一個(gè)共通點(diǎn)，就是有著自己的PaaS平臺(tái)。

PaaS之所以如此重要，其原因在于平臺(tái)數(shù)據(jù)進(jìn)行一體化，將全生命周期數(shù)據(jù)一體化的進(jìn)行呈現(xiàn)及分析。比如說，HCM的數(shù)據(jù)可以傳遞到其他的系統(tǒng)里，不管是企業(yè)的銷售或者財(cái)務(wù)人員都可以共享，反之亦可。另一方面，PaaS平臺(tái)是一個(gè)類似于搭積木的平臺(tái)，有了這個(gè)平臺(tái)，企業(yè)可以在上面搭建任何功能。

回看國內(nèi)市場(chǎng)，目前國內(nèi)HR領(lǐng)域代表性企業(yè)(有PaaS能力)非北森莫屬，北森從一開始走的就是SaaS+PaaS這個(gè)業(yè)務(wù)模式，借助PaaS能力把自家的核心人力、績效系統(tǒng)、繼任系統(tǒng)、招聘管理系統(tǒng)等搭建成SaaS服務(wù)，將數(shù)據(jù)能力根植到人才管理的全生命周期里，打破信息孤島，實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的科學(xué)人才決策，決勝人才管理時(shí)代。

過去人力資源管理人的方法主要是管控和考核，今天要真正以員工為中心，讓員工和人才發(fā)揮更大的主動(dòng)性和潛能，通過持續(xù)溝通和反饋不斷提升績效;通過人才盤點(diǎn)，構(gòu)建企業(yè)高潛人才池，并制定不同群體的發(fā)展計(jì)劃，保證人才供應(yīng)。這一切都離不開員工體驗(yàn)、生態(tài)連接，以及背后的業(yè)務(wù)智能。

體驗(yàn)、協(xié)作、生態(tài)、智能，讓傳統(tǒng)eHR不再傳統(tǒng)，掃碼入職、刷臉簽合同、打賞、更有溫度的考勤關(guān)懷……為員工提供全新的工作和職場(chǎng)生活方式，讓互聯(lián)網(wǎng)重塑職場(chǎng)，這也許就是北森潛伏在人才管理平臺(tái)下的一顆野心。

生成海報(bào)

免責(zé)聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準(zhǔn)確性及可靠性，但不保證有關(guān)資料的準(zhǔn)確性及可靠性，讀者在使用前請(qǐng)進(jìn)一步核實(shí)，并對(duì)任何自主決定的行為負(fù)責(zé)。本網(wǎng)站對(duì)有關(guān)資料所引致的錯(cuò)誤、不確或遺漏，概不負(fù)任何法律責(zé)任。任何單位或個(gè)人認(rèn)為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識(shí)產(chǎn)權(quán)或存在不實(shí)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)及時(shí)向本網(wǎng)站提出書面權(quán)利通知或不實(shí)情況說明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細(xì)侵權(quán)或不實(shí)情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會(huì)依法盡快聯(lián)系相關(guān)文章源頭核實(shí)，溝通刪除相關(guān)內(nèi)容或斷開相關(guān)鏈接。