企匯邦劉助：老板不能小氣，要學會給員工“分錢”

導語：企業(yè)發(fā)展的動力不是人才分配，而是利益分配。任正非說過，華為發(fā)展到今天，他自己沒有做過實質(zhì)性的貢獻，如果一定要說貢獻的話，那就是在分錢上沒有犯大的錯誤。

正文：

何謂“分錢”，說到底就是利益分配，但很多老板都認為分錢給員工就是把自己的錢變少，這是錯誤的觀念。還有些老板舍得分錢，但是不懂如何分錢，錢分了，結(jié)果人心更散了。員工不積極，做事效率低，主要還是薪酬機制出了問題。

那么企業(yè)該如何分錢才能達到最大化的激勵效果，今天我們一起來探討一下。

一、為什么要給員工分錢?

清華大學教授曾經(jīng)說過“激勵的最根本因素，是動機”，回到人性底層的動因來探討，其實就是馬斯洛的層次需求理論。他將人類的需求從低到高按層次分為五種，認為人的最迫切需要才是激勵人行動的主要原因和動力。從這里出發(fā)，企業(yè)給員工分錢的目的就是為了激發(fā)員工的工作動機，這樣一來，員工的表現(xiàn)才會達到企業(yè)預期的效果。

邦分制管理下，從人性的需求出發(fā)，將激勵的作用實現(xiàn)最大化。通過短期(日排名)、中期(月排名)、長期(季度/年度排名)相結(jié)合的方式來激發(fā)員工的內(nèi)在動力，短期的激勵通過日常工作及綜合表現(xiàn)，如日報，每天的工作完成進度、完成質(zhì)量等，來進行邦分認可;中期的激勵通過月度邦分排名，對于排名靠前的員工進行獎勵;長期的激勵方式主要通過季度/年度邦分排名分發(fā)不同金額的年終獎，不同幅度的漲工資，職位晉升，獎勵房、車等。另外，企匯邦邦分數(shù)字化管理的邦分永不清零，持久有效。也就是說，邦分累積的越多，在邦分排名中越靠前，福利也就越多，這樣就激勵了員工，提高了他的工作積極性。

二、怎么合理的分錢?

解決了動機的問題，接下來就是具體該怎么做的問題了。俗話說，“不患寡而患不均”，利益上的分配不均是導致同事關(guān)系不融洽、員工離職率高的主要原因。試想一下，同一個崗位，不同員工的工作量和付出是不一樣的，但他們得到的福利薪資卻是一樣的。這樣必然會導致：做的多的人覺得不公平，長期積累導致不滿，久而久之也就不會愿意多做，逐漸喪失了工作的積極性。

因此，企業(yè)管理要打破分配上的平均主義，做到公平公正。邦分數(shù)字化管理下，員工每完成一項工作或者有好的行為表現(xiàn)都可以得到邦分獎勵，例如按時保質(zhì)保量完成工作、上班不遲到甚至早到、主動分擔任務等都會有邦分獎勵，通過軟件實時記錄起來形成邦分排名。員工的邦分名次排位清清楚楚，年終獎、晉升、旅游等福利通通與邦分掛鉤，實現(xiàn)“多勞多得，少勞少得、不勞不得”的分配方式，徹底取消平均主義。

三.分錢應該注意什么?

為了留住核心員工，很多企業(yè)會在私下里偷偷給核心骨干配干股、漲工資、發(fā)紅包、給福利，卻收效甚微。殊不知，這些小動作會讓其他員工產(chǎn)生不平衡的感覺。那么，分發(fā)福利應該注意什么?2014年，中國青年報社會調(diào)查中心在一項題為“你怎么看福利”的民意調(diào)查中顯示，76.9%的受訪者認為福利應該公開透明。可見，福利公開發(fā)更能體現(xiàn)對員工的認可。

邦分數(shù)字化管理創(chuàng)始人、企匯邦董事長劉助說過這樣一句話：想要解決一定程度上的分配問題，請直接把紅包放在臺面上發(fā)。

在邦分數(shù)字化管理下，員工的邦分在企業(yè)內(nèi)部是完全公開透明的，員工可以隨時查看自己和其他同事的邦分和排名情況，每次發(fā)獎金和福利都會在公共場合公布邦分排名情況，實現(xiàn)公平公正的原則。在公共場合公布，這是對員工工作的贊許，能讓員工產(chǎn)生極大的自我滿足感和個人價值實現(xiàn)感。

合理的利益分配，能讓員工產(chǎn)生長久的工作熱情，企業(yè)的優(yōu)秀人才具有持續(xù)的工作積極性，是促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。

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