“管培生”真的有那么好嗎?答案或許會讓你“意外”

三十不惑，三十歲經(jīng)常被看做人生的分水嶺，都說這個階段的職場人總在害怕不夠好、害怕被取代、害怕沒未來，而年少有為還是郁郁不得志都能在此階段看出端倪，如果往前看，大學(xué)畢業(yè)時的選擇或許注定了所謂“30歲現(xiàn)象”。

俗話說金九銀十，校招黃金季又要再次來臨，如何選擇自己的第一份工作，這是畢業(yè)后的第一個分叉路，選對了可能平步青云走向人生巔峰、選錯了可能會走幾年彎路。在應(yīng)聘時，大公司各種管培生項目讓人眼花繚亂，究竟該選擇成為一名管培生還是小企業(yè)歷練?

管培生最早起源于國外的各大快消集團，如保潔、瑪氏、聯(lián)合利華等巨頭，為了儲備人才開始在各國知名高校招募具備管理潛質(zhì)的優(yōu)秀畢業(yè)生，通過定向培養(yǎng)，讓人才擁有獨立思考、解決問題的能力，幾年之后形成自已的人才梯隊。而近年來各大互聯(lián)網(wǎng)公司相比之前沒有那么重視職業(yè)經(jīng)理人，而是喜歡自己從頭培養(yǎng)應(yīng)屆生，如蘇寧1200工程、華為、騰訊、百度“壹百分”計劃等管培生項目。

不過前不久有人投稿，說以管培生的名義進入一家地產(chǎn)公司，說好的3個月基層輪崗，結(jié)果1年期還在售樓處賣房，美名其曰了解業(yè)務(wù)，但其實公司就是拿管培生當(dāng)萬金油，哪里需要那里去，而與之相反，也有許多管培生受到重用的案例，京東余睿、蘇寧柳賽等。選對公司，找到真正具有含金量的管培生項目，耐得住寂寞、就可以守得云開見月明。

選對平臺就成功了一半

對于管培生一定要選擇大公司，有制度有保障，培養(yǎng)一個管培生耗時耗力耗資，短時間內(nèi)看不到成效，許多小公司沒有足夠的財力可以支撐整個培養(yǎng)期的付出。

根據(jù)京東的公開數(shù)據(jù)，截至2015年，管培生計劃供招收440名成員，226名已經(jīng)進入管理層、1號店CEO余睿、京東投資關(guān)系總監(jiān)李瑞玉等都是京東管培生。管培生在蘇寧也格外有存在感，根據(jù)蘇寧校園招聘官網(wǎng)的數(shù)據(jù)，截至2018年，來自應(yīng)屆生招聘計劃“1200工程“的員工，已經(jīng)成為個體系干部的重要組成部分，其中總裁占比26%，總經(jīng)理/總監(jiān)占比36%，經(jīng)理占比33%。除了數(shù)據(jù)之外，最近也看到很多案例，廣州大區(qū)總經(jīng)理吳丁劍、上海大區(qū)徐海瀾皆為第一期1200、北京大區(qū)總經(jīng)理郝嘉為二期、最年輕的事業(yè)部總裁柳賽則為第七期。除了成材率，蘇寧控股集團董事長張近東還豪擲7個億解決應(yīng)屆生的住房問題，“不準賣，留給1200，我們絕不能讓有能力的員工住不起房子，要幫助他們解決住房難題”。而數(shù)據(jù)顯示中國30%的上市公司一年利潤不夠北京買一套學(xué)區(qū)房，所以說選對平臺就成功了一半。

　　(圖：蘇寧為管培生提供的公寓)

彎腰種地、抬頭看天

坊間都說各大企業(yè)的管培生都是含著金湯匙出生，是未來接班人的代名詞，所以管培生項目一定要看是否具有明確的培養(yǎng)計劃。了解發(fā)現(xiàn)各個公司入職的管培生在1~3年的學(xué)習(xí)期內(nèi)，都會先去門店、物流、客服等一線終端去磨煉。

如寶潔為每位入職的管培生配備mentor，并在職位輪崗、個人能力提升上安排明確的規(guī)劃。主要特點是高執(zhí)行力要求，無項目輪崗、項目期，培訓(xùn)項目與時俱進，新人在管培期結(jié)束之后可以負責(zé)某一省份某一渠道的業(yè)務(wù)，晉升上，市場部門，一進去就是 Band2 ，3-4 年可以升 band 3 ;其他部門由 band 1-band 2 通常需要 3-4 年。

而蘇寧為每個體系的員工制定了清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，管培生都擁有高管帶教的機會。以“零售體系1200工程”為例，大學(xué)畢業(yè)生進入公司要進過為期15天的新員工入職培訓(xùn)，之后經(jīng)歷四大終端1～2個月的輪崗培訓(xùn)，再到部門崗位任職累積6～12個月，考核合格者可晉升為主管，在1～2年內(nèi)干出優(yōu)秀業(yè)績者可晉升為部長，成為子公司部門負責(zé)人。蘇寧1200一期吳丁劍現(xiàn)為廣州大區(qū)總經(jīng)理，2003年，從南京理工大學(xué)畢業(yè)，在蘇皖大區(qū)和無錫大區(qū)一干就是七年，七年的一線工作經(jīng)驗讓吳丁劍看到了終端能力建設(shè)對于零售業(yè)發(fā)展的意義，他表示“剛?cè)肼毜膽?yīng)屆生很容易眼高手低，公司培養(yǎng)管培生是未來接班人，但不能好高騖遠，所以我們大區(qū)所有1200，無論學(xué)歷、崗位，都會去一線先磨煉一段時間”。

一對一標配導(dǎo)師制

管培生最主要的一個機制就是導(dǎo)師制，對于剛?cè)肼殘龅男氯?，有個優(yōu)秀的領(lǐng)路人何其重要，選擇一家公司的管培生一定得看導(dǎo)師制實踐的如何。萬達的“萬新生”就是一對一的導(dǎo)師制，由副總經(jīng)理及以上領(lǐng)導(dǎo)親自擔(dān)任職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。

在華為,新員工入職需要接受6個月的培養(yǎng)周期。從員工接手工作到團隊建設(shè),再到未來發(fā)展,完整的覆蓋了員工成長的各階段。培訓(xùn)采用“721”法則,即70%的能力提升來自于實踐,20%來自于導(dǎo)師的幫助,10%來自于課堂的學(xué)習(xí),強調(diào)實踐對新員工未來成長的重要性,也給新員工一個明確信號——要想有所作為,就必須實干。

據(jù)說在蘇寧，1200工程被稱為“董事長工程”、“接班人計劃”，宣傳中明確提出了高管帶教，所以有的1200可以直接跟董事長張近東發(fā)短信、面對面溝通交流。徐金海去年剛加入蘇寧，成為1200十六期，由于家庭原因他從徐州申請調(diào)回總部，但從采銷變?yōu)椴晒軆H用了兩個月他就從“一無所知的小白”變成了一個“熟練的老業(yè)務(wù)”，一季度他負責(zé)的項目毛利增長了145%，也連續(xù)兩次得到了不同級別總裁給予的小額激勵，“這期間帶教人起了非常重要的作用，幫我進行各種溝通，避免我繞路”。

正如前文所說，要想成為一名管培生必須耐得住寂寞，因為本身求職競爭就很激烈，也不是所有人都能實現(xiàn)晉升，所以要有遠大的目標及強烈的需求，全力以赴按照目標企業(yè)的要求去打造自己。

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