大廠年終獎全靠猜？京東帶頭透明化

近日，京東集團(tuán)高調(diào)發(fā)布2024年年終獎發(fā)放計(jì)劃，將獎金發(fā)放的時間、構(gòu)成及具體額度公開透明地呈現(xiàn)在大眾面前。京東在今年的發(fā)放計(jì)劃中，對于今年升級為17薪的部門明確了每個績效等級對應(yīng)可以拿到的年終獎標(biāo)準(zhǔn)，其中，年度績效達(dá)到A+的員工可獲得相當(dāng)于8倍月薪的年終獎，即全年20薪。京東的這一舉措如同一束光，打破了傳統(tǒng)大廠年終獎?wù)谡谘谘诘摹懊造F”，在職場和社會層面都引發(fā)了廣泛關(guān)注。

這不僅是一紙年終獎計(jì)劃，更是一場關(guān)乎企業(yè)文化、管理創(chuàng)新和職場公平的新嘗試。

暖流涌動：京東式關(guān)懷在寒冬中凸顯

近年來，互聯(lián)網(wǎng)和科技行業(yè)正經(jīng)歷從高歌猛進(jìn)到深度調(diào)整的轉(zhuǎn)變。裁員潮如陰霾籠罩在行業(yè)上空。以阿里巴巴為例，2024 年 8 月 15 日發(fā)布的業(yè)績公告顯示，截至 6 月 30 日，阿里巴巴員工總數(shù)為 198162 人，而截至 2024 年 3 月 31 日為 204891 人 ，截至 2023 年 12 月 31 日，阿里巴巴員工數(shù)為 219260 人，這意味著 2024 年上半年阿里已減員超 2 萬人，1-6 月減員約 21098 人，占比約 9.62%。即便是持續(xù)高速發(fā)展的字節(jié)跳動，也在游戲部門進(jìn)行了數(shù)百人的裁員調(diào)整。然而，寒風(fēng)之中，京東卻以持續(xù)加薪和全方位激勵為員工送去暖流。

自2024年起，京東已進(jìn)行了四次大規(guī)模加薪，而三年間加薪次數(shù)更是達(dá)到六次之多。更為難得的是，這些加薪并非“曇花一現(xiàn)”的安撫之舉，而是貫穿全年的薪資結(jié)構(gòu)優(yōu)化。劉強(qiáng)東明確承諾，未來兩年將逐步實(shí)現(xiàn)全員20薪的目標(biāo)，兌現(xiàn)對員工的長期激勵。

這種逆勢之舉，背后是京東“三毛五理論”的堅(jiān)守：“賺到一塊錢，公司只拿走七毛，其中三毛五分給員工，剩下三毛五再用于公司發(fā)展?！痹诖诉壿嬒?，京東正努力打造一個員工更簡單、更高效的管理體系，用看得見的福利關(guān)懷員工，用真實(shí)行動兌現(xiàn)承諾。

對于那些正經(jīng)歷裁員壓力、獎金縮水甚至年終獎“無影無蹤”的職場人而言，這樣的政策無疑是一抹寒冬暖陽。京東向員工傳遞的不僅是福利，更是一種信任和安全感。

年終獎亂象：職場人的“玻璃心”與“迷霧中掙扎”

在多數(shù)大廠，年終獎猶如“迷宮”，讓員工既期待又忐忑。多年的工作經(jīng)驗(yàn)告訴他們：辛苦了一年，最終卻難以掌握結(jié)果。

各家的年終績效評級標(biāo)準(zhǔn)雖然叫法不同，但大都以公司整體營收或者部門業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)按照員工的績效分為三到四個等級，其中中檔人數(shù)最多，分別對應(yīng)3-4個月年終獎。

相較于往年對年終獎的期待，今年很多大廠員工都感覺到年終獎情況不容樂觀，大環(huán)境不好，即使自己的績效評級較高，受限于公司整體業(yè)績，可能也會有較大幅度的影響。有的大廠HR非常坦白，稱許多互聯(lián)網(wǎng)公司都在做年終獎系數(shù)打折，他們公司也會順應(yīng)市場情況調(diào)整系數(shù)。

一名大廠員工更是在社交媒體上吐槽：“標(biāo)準(zhǔn)一直沒有變，但是這兩年普遍得到的評級降低了。比如以前大部分人都是B級，但現(xiàn)在更多人是B-，對應(yīng)的金額也會減少。”

以近年現(xiàn)象級互聯(lián)網(wǎng)大廠字節(jié)跳動為例，它通過將部分激勵轉(zhuǎn)為期權(quán)，削弱了獎金即時兌現(xiàn)的吸引力。雖然這種安排兼顧長期激勵和公司利益，但對普通員工而言，結(jié)果卻是不確定性增加，實(shí)際感知收益下降。多位字節(jié)跳動員工表示，復(fù)雜的機(jī)制并沒有起到激勵的效果，且對高績效的人來說并不友好，屬于年終獎變相打折。

相比互聯(lián)網(wǎng)大廠，一些私營企業(yè)、實(shí)體企業(yè)、創(chuàng)業(yè)公司的年終獎“縮水”來得更為直接。2024年1月8日，A股上市公司、國內(nèi)建筑軟件龍頭廣聯(lián)達(dá)“疑似全員年終獎歸零”的話題沖上微博熱搜。多名廣聯(lián)達(dá)員工稱，廣聯(lián)達(dá)全員績效清零，相當(dāng)于降薪20%。

這種不確定、不透明“猜謎式”的年終獎制度，無形中消耗了員工的心理能量，甚至削弱了團(tuán)隊(duì)凝聚力。對于普通職場人而言，年終獎應(yīng)是對努力的一種肯定，而非一次充滿變數(shù)的考驗(yàn)。

京東透明化：暖人心的不止數(shù)字，更是態(tài)度

相比之下，京東的年終獎?wù)吆唵蚊髁耍匀罅咙c(diǎn)打破傳統(tǒng)：

明確規(guī)則，化繁為簡

京東明確列出了年終獎的發(fā)放時間、構(gòu)成和標(biāo)準(zhǔn)，員工無需“猜謎”即可預(yù)知回報(bào)。這不僅降低了內(nèi)部溝通成本，也提高了員工的信任感。

激勵導(dǎo)向，點(diǎn)亮方向

年終獎與年度績效直接掛鉤。員工努力工作，績效提升，即可獲得更高薪酬。這種公開透明的機(jī)制在激勵員工奮斗的同時，也傳遞了一種公平的工作價值觀。

吸引人才，塑造品牌

對求職者而言，年終獎的透明化是一個加分項(xiàng)。公平、公正的薪酬福利體系更能吸引優(yōu)秀人才，同時也為京東在行業(yè)內(nèi)樹立了“負(fù)責(zé)任、可信賴”的品牌形象。

但更重要的是，京東傳遞出的這種態(tài)度：員工不是公司發(fā)展的工具，而是企業(yè)文化的核心組成部分。這種將員工置于企業(yè)戰(zhàn)略核心的管理理念，整個行業(yè)樹立了標(biāo)桿。

透明化年終獎?wù)呤且环N必然趨勢，更是企業(yè)對員工承諾的一種兌現(xiàn)。隨著職場公平訴求的日益高漲，其他大廠若能借鑒京東經(jīng)驗(yàn)，推行更加透明、規(guī)范的年終獎?wù)?，無疑將迎來更多的信任與支持。

從迷霧到陽光。它告訴我們，企業(yè)的成功，不僅在于業(yè)績數(shù)字的增長，更在于它能否成為員工心目中的“家”。未來，陽光或許不止屬于京東，而會灑向更多職場人。

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