中國智能手機(jī)市場的天花板越來越近，各大廠牌都在出奇謀、憋大招，想“搞搞新意思”：揚(yáng)帆出海搶攻亞非歐等海外市場、向上游挺進(jìn)芯片研發(fā)業(yè)務(wù)、大跨步all in新能源車……
OPPO也動作不斷，從此前“向外看”造芯片、造車，到這次“向內(nèi)觀”，向人資薪酬動刀改革。
圖片來源：OPPO官網(wǎng)
10月25日凌晨，OPPO內(nèi)網(wǎng)“Hio”上發(fā)布了內(nèi)部信《面向未來、面向價值創(chuàng)造，Tony談全面薪酬變革》，Tony正是OPPO創(chuàng)始人陳明永。
內(nèi)部信中稱，OPPO將變革沿用數(shù)年的薪酬機(jī)制，在員工薪酬構(gòu)成中引入“績效股”，尤其是對OPPO員工層級里中級以上員工(即O16級以上)，激勵性股票將成為其薪酬中重要的組成部分。
綠林里，從不缺少風(fēng)聲。外界猜測，OPPO大刀闊斧改革薪酬機(jī)制，引入股權(quán)激勵體系是為上市做準(zhǔn)備。種種消息如段永平歸國配合上市工作、HR在招聘宣講時透露上市計劃、今年年初OPPO引進(jìn)“四大”審計人員進(jìn)場梳理合規(guī)……似乎都在印證猜測。
不妨先按捺下吃瓜(嫉妒)別家員工又要財富自由的心，回到OPPO改革薪酬機(jī)制這一事件本身，跟隨富途ESOP從薪酬設(shè)計、股權(quán)激勵專業(yè)視角，看看OPPO做了哪些動作?
QQ群里藏黑市，OPPO比騰訊“差點(diǎn)意思”
溫故知新。
結(jié)合媒體披露，富途ESOP將OPPO過去的員工薪酬組成歸納為：
員工的薪酬 = 基本工資 + 年終獎 + 股票(可能有)+ 日常福利
起到托底保障功能的日常福利部分不再多談，實際上，OPPO的員工薪酬主要來自(可能有的)股票和“兩難全”的基本工資加上年終獎。
人無股權(quán)不富。先看股票。
OPPO股權(quán)結(jié)構(gòu)如下，雖未上市，但仍有內(nèi)部實股，工會委員會是第一大股東，持股61.08%。
圖片來源：企查查
員工有哪些機(jī)會能獲得這些股票呢?
富途ESOP根據(jù)公開報道梳理，想要得到OPPO內(nèi)部股票只有兩種方式：
一是從公司手里購買，每年OPPO會允許員工用一定比例的年終獎，以較優(yōu)惠的價格購買OPPO股票。
二是從同事手里購買，OPPO內(nèi)部有一個被員工戲稱為“黑市”的QQ群，初始時，公司根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)提供一個基本價，以后，員工則依據(jù)對公司的發(fā)展信心自愿出價買賣。員工自行商定好價格后，再去位于東莞的步步高總部財務(wù)部門辦理買賣手續(xù)。
不僅交易只靠QQ群，OPPO對內(nèi)部股票的管理體系，也基本停留在前互聯(lián)網(wǎng)時代，與OPPO科技硬件大廠的地位并不相稱：員工間買賣股票記錄用Excel登記，并沒有官方的線上系統(tǒng)。而員工想查詢自己的股票數(shù)量、價格也不方便，如果員工忘記自己手上還有多少股，唯一的查詢方式是撥打查詢電話。
與騰訊、美團(tuán)等所使用的現(xiàn)代化、可視化的敏捷ESOP系統(tǒng)對比，兩者基本是兩個時代的管理工具。
富途ESOP總結(jié)起來，OPPO內(nèi)部股票，在獲得上，不像一些大廠有免費(fèi)獎勵給員工的機(jī)制，而必須花錢購買。從流通上，因為證監(jiān)會目前并不接受工會持股公司的上市申請，而這項梳理工作沒個2-3年完成不了，因此，股票僅靠內(nèi)部交易，流動性實則有限。
實際上，OPPO內(nèi)部略顯詼諧和沉悶的QQ群交易方式和EXCEL表格管理方式，也是外界的一個觀察窗口，OPPO過去對用股票去激勵員工，還沒有真正重視起來。
股票和激勵二字，沒有聯(lián)系起來。
在內(nèi)部信中，陳明永也談到：(OPPO)現(xiàn)行的這套獎金購股方案既沒有讓員工產(chǎn)生強(qiáng)感知，也不符合業(yè)界的普遍實踐，簡言之，股權(quán)在吸引、保留人才上發(fā)揮的作用，并不理想。
端水有多難?
月薪和年終獎只能踩蹺蹺板?
再跟富途ESOP一起看基本工資和年終獎。
過去，在OPPO，基本工資和年終獎作為套餐，有兩種選擇，固定模式和浮動模式，但兩者的優(yōu)點(diǎn)難以兼得。
固定模式 = 高固定月薪 + 有限年終獎，年終獎有固定基數(shù)，再乘以員工當(dāng)年績效系數(shù)。
舉例來說，員工月薪3萬，年終獎15萬，當(dāng)年該員工績效為“B+”，系數(shù)為“1.1”，員工該年收入所得為“3*12+15*1.1=52.5萬元”。
浮動模式 = 低固定月薪 + 無限年終獎，年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與OPPO當(dāng)年業(yè)績表現(xiàn)正相關(guān)，理論上“無上限”。
比如，在行情好時，像2017年以前，OPPO一個部長的年終獎可以達(dá)到200 萬-300萬。但到了2019-2020年，市場行情走低，OPPO面臨競爭加劇，公司當(dāng)年增長有限，選擇浮動模式的員工，在年終獎部分就出現(xiàn)了明顯地下降。
同時，享受百萬年終獎的風(fēng)險是，承受未知業(yè)績風(fēng)險壓力的同時，要忍受可能只有1-2萬的低月薪。
固定模式激勵效果有限，浮動模式則更多在市場行情好時才發(fā)揮激勵效果，在行情走低時，甚至因固定月薪低而缺乏保障。這些問題，OPPO自己也有所警覺。
陳明永在10月25日內(nèi)部信中也提到，“浮動制月薪部分的保障性明顯不足，年薪制的獎金固定，沒有與公司的經(jīng)營業(yè)績強(qiáng)關(guān)聯(lián)，不利于激發(fā)人才。”
新政：股票“基層買，高層送”
高月薪也能高年終獎
細(xì)致地探討了OPPO薪酬制度中的四大模塊，既然問題已經(jīng)乖乖地浮出了水面，要做的就是革除缺點(diǎn)，做大優(yōu)點(diǎn)。
具體來講，是將薪酬中的四大板塊充分調(diào)動起來，形成合力，發(fā)揮作用。
富途ESOP了解到，在獲得股票的方式上，由原來的只能購買改為引入績效股。簡單來講則是“基層買、高層送”，而引入績效股正是OPPO此輪薪酬改革的重點(diǎn)。
據(jù)36氪報道，未來OPPO的股票發(fā)放將實行兩種模式：對于基層員工，可以用一定比例的年終獎購買OPPO股票;而對于O16職級以上的干部，則將根據(jù)個人當(dāng)年績效表現(xiàn)分配股權(quán)，也就是“免費(fèi)發(fā)股票”。
也就是說，對于基層員工，此股票更接近于員工持股計劃，對員工來說，亦是一筆投入了自己資金和人力價值的投資，以與公司共成長。其也能起到綁定員工，提高離職成本的作用。
對中高層管理干部，免費(fèi)獲得的績效股則真正是一項權(quán)利，激勵的意味更醇濃。
而在固定月薪和年終獎套餐的調(diào)配比例上，OPPO薪酬新政相當(dāng)于把原來兩種套餐模式做了合并升級：保留了固定模式下的高月薪，也讓年底的年終獎分工更富有浮動彈性，大部分員工會月薪變多了，年終獎也更穩(wěn)定了。
當(dāng)然，沒有不動利益的改革，把過去的優(yōu)點(diǎn)集中在一起，去掉不利方面，這一定會推高公司人力資源成本，最終為員工薪酬福利買單的還是OPPO，而買單的本錢，則可能終歸要回到OPPO未來上市的猜想中來。
實際上，按照富途ESOP所梳理的企業(yè)IPO全鏈條工作，經(jīng)驗表明，企業(yè)開始做員工薪酬梳理、引入員工持股計劃，往往確實是公司上市前的關(guān)鍵一步，其內(nèi)涵豐富。
可以說，隨著外部市場競爭環(huán)境的變化，OPPO相機(jī)而動調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，是成熟企業(yè)對員工極富責(zé)任的理性選擇與大氣之舉。
實際上，因時制宜，一直是企業(yè)在做人力資源薪酬籌劃、股權(quán)激勵體系時，非常重要的考慮環(huán)節(jié)。
股權(quán)激勵已經(jīng)基本成為了新經(jīng)濟(jì)公司的標(biāo)配。而每家公司的情況不同，適用的激勵方案也會不同。更重要的是，方案一定不是一成不變的。隨著公司規(guī)模的增長，業(yè)務(wù)的成熟，公司需要不斷檢視股權(quán)激勵的效果，動態(tài)調(diào)整。只有這樣，才能發(fā)揮股權(quán)激勵最大的價值。
在這方面，我們可以再搬出一次“全民學(xué)華為”，通過富途ESOP文章：歸期未定，孟晚舟身后的華為憑何重回巔峰?
來向華為取經(jīng)，看華為如何與時俱進(jìn)，調(diào)整過去曾經(jīng)幫助了華為邁向成功、而又隨著時間推移成為公司積弊的過時了的股權(quán)激勵方案。
富途企業(yè)服務(wù)futuie.com為企業(yè)提供一站式ESOP股權(quán)/期權(quán)激勵管理，包括ESOP股權(quán)激勵方案設(shè)計、合規(guī)咨詢、信托設(shè)立及行權(quán)落地等全流程服務(wù)。
目前，富途已簽約包括騰訊、小鵬汽車、泡泡瑪特、同程藝龍、騰訊音樂、獵聘、斗魚、中國燃?xì)?、榮昌生物、諾輝健康等超300家公司，是TMT、大消費(fèi)、汽車物流、生物醫(yī)藥等多條賽道頭部企業(yè)的首選服務(wù)商。
富途具有萬人規(guī)模的行權(quán)落地實踐經(jīng)驗，經(jīng)過多年打磨，富途ESOP系統(tǒng)穩(wěn)定性與業(yè)務(wù)流程上的體驗日趨極致。此外富途ESOP完善的內(nèi)控管理、安全的運(yùn)行體系和專業(yè)的技術(shù)實力獲得ISO27001 報告、SCO1 審計報告等多項國際權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)可，充分保障企業(yè)的數(shù)據(jù)安全和業(yè)務(wù)安全。
全自研的前中后臺系統(tǒng)，讓富途ESOP股權(quán)激勵管理靈活性更強(qiáng)、響應(yīng)更快。在公司側(cè)，富途ESOP提供專業(yè)高效的管理員系統(tǒng)，讓決策者清晰掌握期權(quán)現(xiàn)狀，便捷管理;在員工側(cè)，富途ESOP以可視化的數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)，讓員工更直接地感受到激勵的價值。
更多內(nèi)容請訪問富途企業(yè)服務(wù)官網(wǎng)富途安逸，獲得更多ESOP股權(quán)激勵、投資者關(guān)系管理與PR等相關(guān)信息。
（免責(zé)聲明：本網(wǎng)站內(nèi)容主要來自原創(chuàng)、合作伙伴供稿和第三方自媒體作者投稿，凡在本網(wǎng)站出現(xiàn)的信息，均僅供參考。本網(wǎng)站將盡力確保所提供信息的準(zhǔn)確性及可靠性，但不保證有關(guān)資料的準(zhǔn)確性及可靠性，讀者在使用前請進(jìn)一步核實，并對任何自主決定的行為負(fù)責(zé)。本網(wǎng)站對有關(guān)資料所引致的錯誤、不確或遺漏，概不負(fù)任何法律責(zé)任。
任何單位或個人認(rèn)為本網(wǎng)站中的網(wǎng)頁或鏈接內(nèi)容可能涉嫌侵犯其知識產(chǎn)權(quán)或存在不實內(nèi)容時，應(yīng)及時向本網(wǎng)站提出書面權(quán)利通知或不實情況說明，并提供身份證明、權(quán)屬證明及詳細(xì)侵權(quán)或不實情況證明。本網(wǎng)站在收到上述法律文件后，將會依法盡快聯(lián)系相關(guān)文章源頭核實，溝通刪除相關(guān)內(nèi)容或斷開相關(guān)鏈接。 ）
