“金三銀四”的求職招聘旺季到來，招聘行業(yè)波瀾又起。
3月9日，BOSS直聘宣布公司董事會已經(jīng)批準了一項股票回購計劃，公司將在未來12個月內(nèi)最多回購1.5億美元的股票。BOSS直聘CEO趙鵬表示此舉基于對公司的信心。BOSS直聘財報顯示，公司2021年前三季度調(diào)整后盈利5.04億元，自由現(xiàn)金流9.43億元。
就在8天前，前程無憂公告稱，私有化協(xié)議對公司的最新作價43億美元，預計在2022年上半年完成交易，財團收購方包括德泓資本、鷗翎投資和前程無憂CEO甄榮輝等。這意味著，曾經(jīng)的“招聘三杰”(前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng))將全部作別資本市場。
長期以來，由于低頻的特質(zhì)，招聘行業(yè)一直缺乏高話題度的公司與對投資人誘人的期許。但剛需的特性又讓這個行業(yè)持續(xù)活躍在互聯(lián)網(wǎng)前線。
今年，新秀漸露頭角，老兵謀求二次發(fā)展，跨界新面孔也下場跑馬圈地。開年以來，快手旗下專注藍領招聘的“快招工”、58同城旗下聚焦招聘的“趕集直招”、放出企業(yè)點評路數(shù)的職場社交平臺脈脈，都紛紛下場廝殺。
中國在線招聘何處去?誰能吃下4億勞動人口國度的紅利?把視野拉到全球，或許會有更清晰的答案。
全球在線招聘20年摸索路：從廣告冊到線上廣告牌
截至2022年2月28日，全球人力資源上市公司市值TOP20中，市值超過百億美元的有9位，其中美國公司ADP以858億美元位列第一，日本公司Recruit憑707億美元排名第二。
討論在線招聘，始終繞不過的是Recruit。業(yè)內(nèi)學者最多的疑問是：為什么不是1.5億勞動人口的美國，4億勞動人口的中國，而是在7500萬勞動人口的日本，誕生了全球在線招聘的“先鋒”。
事實上，Recruit在1960年成立，最早做廣告雜志起家。來自Recruit的廣告冊通過郵局寄到學生與職場人群手里，企業(yè)為廣告冊里的露出位置付費。廣告冊能放招聘信息，有著的現(xiàn)成的渠道與訂閱戶，其他的廣告冊能不能發(fā)?圍繞年輕人的工作生活，Recruit的業(yè)務延伸到房產(chǎn)、婚慶、教育、旅游、餐飲、美容、二手車等領域。
廣告雜志與報紙中縫一樣，多一頁就多一個版面，能多放一條廣告。但總不能“無限制”的增加頁數(shù)，吸引更多廣告主。
這個問題隨著個人電腦逐漸普及迎刃而解——網(wǎng)站頁面不受出版物天然的“版面”限制，還能獲取進一步的點擊、瀏覽時長等更精細化的用戶反饋。
經(jīng)歷2000年泡沫破裂后的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)趨于穩(wěn)健，Recruit這樣的傳統(tǒng)招聘廣告巨頭，這也宣召著在線招聘步入門戶時代。很快Recruit把招聘及其他廣告業(yè)務搬上了網(wǎng)，最終成為日本版的“前程無憂+安居客+美團+攜程+瓜子二手車”。如今Recruit還在全球投資了200多家公司，活躍程度不輸軟銀。
印度的Info Edge公司在1995年破殼，從招聘信息起家，很快走向Recruit的路子，擴展到房地產(chǎn)信息、婚戀信息，乃至食品配送領域。不過，不像Recruit四面開花，Info Edge目前仍靠招聘業(yè)務撐家，2017年在印度求職門戶網(wǎng)站中占有72%的市場份額。
歐洲和俄羅斯的招聘事業(yè)也在往線上過渡。
比如2000年誕生的GPPP(Grupa Pracuj SA)公司，在波蘭在線招聘市場占有64%的份額，在烏克蘭擇則有37%的占有率，借助低失業(yè)率和高工資的環(huán)境優(yōu)勢，在白領市場站穩(wěn)腳跟后，GPPP又往藍領市場擴張。
同在2000年誕生HHR(HeadHunter Group)公司，則以55%的份額領先俄羅斯在線招聘市場，尤其擅長服務中小企業(yè)客戶，這也導致HHR公司的業(yè)務獨立性更強——前十大創(chuàng)收客戶僅貢獻1.4%的收入。
而同期更為成熟的美國市場，呈現(xiàn)出百花齊放的態(tài)勢。領英打開了職場社交的大門，Indeed集合了職位搜索發(fā)布與公司點評，職場點評網(wǎng)站Glassdoor則打出匿名點評的特色。
中國市場也不例外，2004年前程無憂上市，成為國內(nèi)第一家從事人力資源服務的上市公司，一時風頭無兩。直到2008年前，前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)還三分天下。
但是，純粹的分類信息模式容易數(shù)據(jù)過載，不易提升職位與人員的匹配效率。只依靠搜索和販賣簡歷的方式，容易將資源集中在頭部大公司，導致大公司收到過多不匹配簡歷、小公司缺乏簡歷可收的局面，也拉長求職流程，不利于改善求職者的使用體驗。
而后續(xù)在線招聘行業(yè)出現(xiàn)了公司點評、職場社交等信息維度上的創(chuàng)新，仍然沒有擺脫前人的束縛。
核心的問題在于，純粹的信息中介只涉及撈簡歷的淺層溝通，后續(xù)交易雙方脫離平臺，無法完成閉環(huán)，這樣平臺始終會停留在“廣告牌”的定位，難以拿到主動權和市場定價權，最終同質(zhì)化而陷入價格戰(zhàn)，走向集體沒落。
市場也逐漸做出反應，領英、Indeed、中華英才網(wǎng)最終被收購，智聯(lián)招聘退市，如今前程無憂也在著手私有化。
回到在線招聘的本質(zhì)，招聘者和求職者最終想實現(xiàn)的，是借助網(wǎng)絡精準找到合適自己的人，而非平添工作量，在茫茫信息中如無頭蒼蠅般尋找對方。
步入2010年后的移動互聯(lián)網(wǎng)時代，一波改革者出現(xiàn)了。
依靠技術力量，招聘進入算法時代
在走向算法時代之前，改革者們曾試圖探索社交化和垂直化。
社交化以領英為代表，延伸到Facebook、Twitter、朋友圈等社交平臺，可以借助職場社交幫助推薦，降低招聘和求職成本。垂直化則以專注自由職業(yè)者招聘平臺Fiverr、瞄準中高端人群招聘的獵聘、傾向互聯(lián)網(wǎng)領域的拉勾等打頭陣。
簡單來說，社交化是借助熟人推薦，垂直化是服務細分市場，二者本質(zhì)上都為了實現(xiàn)更精準的人崗匹配。只是，這兩種“斷臂求生”式的路線，都很容易觸到天花板。
一個典型的例證是，領英在中國這個全球最大的勞動力市場，至今水土不服;Fiverr經(jīng)歷疫情爆發(fā)后，市值回落到24億美元;獵聘市值只有97億港元，拉勾則因錯失移動互聯(lián)網(wǎng)門票后被賣身前程無憂。
后繼者還在奔赴，這一次他們想把在線招聘帶向推薦時代。
這是由招聘市場的復雜性導致的。不同于電商人貨匹配，求職者也有選擇權，招聘市場必須雙向奔赴。同時，這門生意也難以標準化，既有薪資、崗位職責、晉級體系這種硬性指標，也有企業(yè)文化、領導風格、團隊氛圍等不好衡量的軟性指標，雙方的匹配遠不止一張簡歷或幾場面試能搞定的。
放大到美國與中國這樣巨大市場中，精準匹配更加艱難。而算法盡可能做到招聘者和求職者的畫像描繪，化搜索為推薦技術，用大數(shù)據(jù)幫助減少匹配誤差。
2010年成立的美國公司ZipRecruiter 便是其中的破局者。
其實，ZipRecruiter月活只有1400萬人，占美國勞動力不到10%，11.5萬企業(yè)客戶約占美國企業(yè)的2%，網(wǎng)站流量也遠低于Indeed和領英，但高盛在2021年的研報中依然對ZipRecruiter 寄以厚望，認為它將顛覆2050億美元的美國招聘市場(線上占94%，線上僅占6%)。
ZipRecruiter的力量源泉是推薦技術。利用每月互動的數(shù)十億個數(shù)據(jù)點，以及自動化招聘程序充當數(shù)字“獵頭”，親自邀請個人用戶申請職位，并允許雇主向求職者提出申請，從而提升求職者和特定職位的相關性和互動性。
數(shù)據(jù)顯示，ZipRecruiter上80%的雇主會在招聘后24小時內(nèi)收到合格的候選人，超過35%的新求職者能在注冊30天內(nèi)被錄用，過去三年雇主對求職者的正面評價增加17個百分點，職位平均發(fā)布在網(wǎng)時間比四年前少了23天。
截止到目前，ZipRecruiter已為超過280萬家企業(yè)和1.1億名求職者提供服務，高盛預計2020-2023年它的收入年復合增長率講達到25%。
在中國，BOSS直聘同樣選擇的是智能匹配的技術路線。在招股書中，BOSS直聘對自己模式的解釋為：一個促進老板和求職者之間即時直接對話的移動原生產(chǎn)品，提供精確的匹配結果，并由專有的智能匹配算法和大數(shù)據(jù)洞察力提供支持。
簡單來說，BOSS直聘雖然靠著“直聊”的外皮吸引關注，但實質(zhì)上與ZipRecruiter一樣，通過技術開發(fā)的“智能獵頭”，在為求職者提供信息呈現(xiàn)的價值基礎上，增加了一層“篩選與推薦”的價值。
據(jù)招股書披露，截至2020年12月31日，BOSS直聘擁有902名研究及開發(fā)人員組成的團隊，占總員工數(shù)的26.6%。BOSS直聘2019年、2020年研發(fā)支出分別為3.256億元、5.134億元，同比上漲57.7%;分別占收入的32.6%、26.4%。
身處高速前進的中國市場，招聘玩家往何處去
事實上，除了以BOSS直聘、ZipRecruiter 為代表的新興者依靠技術立家外，其他老牌區(qū)域領導者也在發(fā)力技術。借力科技迭代和革新行業(yè)，似乎成為新老玩家的一致共識。
在俄羅斯，來自PC互聯(lián)網(wǎng)時代的HHR已經(jīng)迅速投入移動端懷抱，通過人工智能自學算法支持的增強型智能匹配系統(tǒng)，重新設計移動應用程序用戶界面，并增加基于地理位置的空缺職位建議功能，以及支持候選人與招聘者的聊天服務，大大改善了移動端的體驗。
盤踞波蘭和烏克蘭的GPPP也不例外，截至2021年9月，IT人員占其員工總數(shù)的28%。高盛預計，為了保持技術優(yōu)勢，IT人員的費用增加將超過其他部門員工，中期內(nèi)繼續(xù)推動整體員工人數(shù)的增長。
起源紙媒時代的日本Recruit則在上世紀90年代轉(zhuǎn)型線上，到2016年已開發(fā)出200多個網(wǎng)站，提供350個App。Recruit中國投資高級副總裁、創(chuàng)閣資本合伙人杜淳曾公開表示，Recruit的秘訣在于大量獲取C端和B端信息，再通過大數(shù)據(jù)分析和機器學，反作用于撮合交易來提升匹配成功率，最終來擴大收入規(guī)模。
為了深入開發(fā)人工智能技術，Recruit還邀請 Google 負責結構化數(shù)據(jù)研究的首席科學家 Alon Halevy 加盟，組建國際化團隊，試圖取得技術上的顛覆創(chuàng)新。
在雙創(chuàng)潮掀起的中國互聯(lián)網(wǎng)市場，BOSS直聘的新模式也帶動了整個在線招聘行業(yè)的革新。如今，58同城、拉勾網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無憂等都推出類似的直聊功能。
與其他在線招聘同行不同的是，中國玩家身處全球經(jīng)濟增速最快的經(jīng)濟體，面向的是近9億勞動力年齡人口和超4000萬企業(yè)的龐大市場，時代大船劃過的波浪在這里被無限放大。
誠然，受益于中國市場環(huán)境的助力，大玩家?guī)缀醣榧半娚?、生活服務、線上支付、打車、在線旅游等各領域，在線招聘玩家很難效仿Recruit、Info Edge來橫向拓展，圍繞技術縱深耕耘人力資源服務市場，成為中國企業(yè)拓高天花板的突破口。
一方面，來自科技賦能的創(chuàng)新仍在持續(xù)，從智能招聘延伸到職業(yè)培訓、HR SaaS服務，建立人力全周期管理生態(tài)系統(tǒng);一方面，出海和全球化依然存在機會。
慶幸的是，中國在線招聘歷經(jīng)20多年，與全球進程相差不大，伴隨新一代技術創(chuàng)新，中國新生代玩家也有望在這片廣袤土地上，實現(xiàn)彎道超車。
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