?如今，數字化進程正在以驚人的速度鋪設開來，新一代數字化技術正顛覆著人類的生產和生活方式，數字化轉型已經成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略。人力資源作為企業(yè)管理的重要組成部分，也在經歷著數字化帶來的深刻變革。
6月8日，弘璣Cyclone聯(lián)合CGL、企業(yè)家精英國際俱樂部聯(lián)合主辦的《人力資源視角下的企業(yè)數字化轉型》高峰圓桌活動如期舉行，活動當天邀請到蓋米閥門(中國)人事行政&IT總監(jiān)劉旻、CGL Group管理咨詢MCG高級合伙人沈小靖、微步在線人力資源副總裁張晨、江波龍電子HRD溫旭歡四位大咖，在主持人弘璣Cyclone CMO陶鑫亞的話題引領下圍繞人力資源數字化變革進行了精彩討論。
來自互聯(lián)網、制造業(yè)、IT企業(yè)以及人才資產管理公司的不同行業(yè)背景，平均超過20年的從業(yè)履歷，為本次論壇帶來了極具價值的戰(zhàn)略布局思考與實戰(zhàn)經驗分享。
【一】
后疫情時代如何確保員工積極性與業(yè)務進展順暢?
數字化技術的推廣應用，社會化企業(yè)的崛起，零工經濟、自由職業(yè)者的興盛，讓連接突破了組織邊界，遠程辦公、云端協(xié)作正在成為新常態(tài)。突如其來的疫情，更使得遠程辦公成為全球企業(yè)的主流工作方式，一些科企巨頭甚至宣布允許員工永久居家辦公，但這顯然不是特斯拉首席執(zhí)行官埃隆·馬斯克(Elon Musk)的想法。據外媒報道，馬斯克在郵件中要求特斯拉員工必須每周至少在辦公室工作40小時?？梢姵B(tài)下的遠程辦公是否可行尚存爭論。在這種模式下，企業(yè)管理者又該如何激發(fā)團隊協(xié)作，保證員工工作效率呢?
“從員工角度來說，首先考慮如何體現(xiàn)他的價值和存在感，然后針對性地去做結果呈現(xiàn)” 溫旭歡表示，在做好數字化辦公IT新基建的前提下，以結果為導向制定考核機制，持續(xù)優(yōu)化整個團隊的協(xié)同與方法論沉淀。沈小靖則對員工情緒管理頗有心得，她分享了疫情期間提振員工士氣的一些創(chuàng)意性方法嘗試，并指出，“遠程辦公的高效來源于情緒的生產力，生動的云端互動也是高效的一個源泉”。
時至今日，“云面試”“云入職”已不鮮見，張晨在此基礎上做了一些創(chuàng)新嘗試，例如早晚“兩會”以及“云封閉”等工作模式，在數字化技術的支持下，通過遠程辦公以動態(tài)的方式管理資源，這種工作方式正是我們在未來應對不可預測的業(yè)務環(huán)境所必需的。
正如劉旻所說，企業(yè)面對外部環(huán)境的變化應該保持一種快速應對的深層思考。遠程辦公其實是個人需求與企業(yè)需求在新趨勢下的一種協(xié)同，企業(yè)本身就要接受變化，并適應變化。
【二】
借助數字化有哪些好的考核方式量化工作效果?
激勵手段激發(fā)員工創(chuàng)造性
數字化時代，企業(yè)將根據自身的戰(zhàn)略及商業(yè)模式考量，在考核機制上逐步實現(xiàn)數字化轉型。如何借助數字化手段有效激勵員工，激發(fā)員工創(chuàng)造性，又有哪些好的考核方式可以量化工作效果呢?
對此，四位嘉賓分別從人的角度，深層次發(fā)表了自己的見解。
溫旭歡基于自己多年IT研發(fā)背景在線分享了自己的看法，“量化效果激發(fā)創(chuàng)造性,在數字化基礎之上，設立工時管理系統(tǒng)，圍繞降本增效優(yōu)化流程。”
從數字化整體戰(zhàn)略的底層邏輯出發(fā)，沈小靖認為業(yè)務績效的提升取決于企業(yè)戰(zhàn)略定位，企業(yè)要重構商業(yè)模式，通過完整的商業(yè)布局，構建數字化服務的封閉藍圖。CEO應當有全局意識，定戰(zhàn)略定人群定痛點，下沉到具體的團隊績效，通過數字化工具自上而下逐步推進。
實戰(zhàn)經驗層面，張晨提出目前“金錢”激勵法已經不適用于現(xiàn)代企業(yè)的現(xiàn)狀，“目標數字化”是當前行之有效的方法。構建數字化線上OKR量化系統(tǒng)，將所有人的OKR可視、量化、對齊。用目標來牽引大家的動力，同時形成壓力，可以幫助我們更好地去進行激勵和考核。
劉旻將之比喻為“左右腦”，她表示就像我們的大腦，左腦邏輯，右腦情感，數字化工具就好像左腦的部分，負責幫助企業(yè)進行效率提升與管理，右腦的部分如同個人價值與榮譽感。這兩部分結合起來才能把整個全腦運作達到完美的效果。
【三】
如何做好數字化人才選用預留
培養(yǎng)根植于企業(yè)業(yè)務的人才，避免“水土不服”
在數字化人才炙手可熱的當下，企業(yè)招聘時，經常會遇到”水土不服”的問題。導致這種現(xiàn)象的原因是什么?怎樣才能招到一個既懂業(yè)務又懂技術還有執(zhí)行力的數字化人才呢?
從溫旭歡經歷的幾家公司來看，“水土不服”并非因為外購系統(tǒng)不好或者內部開發(fā)能力太弱，而是業(yè)務邏輯和流程架構能力欠缺。數字化轉型需要系統(tǒng)的架構能力，這樣才能把不同的業(yè)務場景和流程關鍵節(jié)點串聯(lián)起來，做到上下游接口打通，為企業(yè)的數字化服務。
“人才招聘時需要明確用人需求，實際工作中要與業(yè)務部門緊密結合，縮短學習曲線，在實際場景中創(chuàng)造新的業(yè)務增長點。”沈小靖結合CGL方法論就數字化人才如何快速融入企業(yè)業(yè)務發(fā)表了自己的看法。
人才選用育留，最難的其實是把人才留住，除了物質激勵，更多的是潛移默化中精神層面的激勵。這需要一個正向積極的企業(yè)文化氛圍，以及恰當的數字化人才培育土壤。同時要扎根業(yè)務一線，才能真正的培養(yǎng)“本土人才”。在這點上，張晨和劉旻高度一致。
【四】
人、機器人、系統(tǒng)三位一體的數字化組織
對企業(yè)的影響與啟發(fā)
我們經常講的數字化組織，似乎已經不僅僅只是人和系統(tǒng)，它包括了人、機器人還有系統(tǒng)。人力資源作為企業(yè)數字化組織的踐行者，如何看待對于三位一體的數字化組織對企業(yè)的影響與啟示，幫助企業(yè)順應時代變遷去做更多的可持續(xù)性發(fā)展。
數字化浪潮下，數字員工替代人類部分能力的同時，也對人類員工提出了更高要求。溫旭歡表示，把重復性強，創(chuàng)新度沒那么高的工作交給機器人，解放自己的雙手，專注精力投入到更有價值的事情上，保持學習能力，創(chuàng)新思考能力，跨界能力，讓腦子跑過系統(tǒng)和程序，正所謂“活到老，學到老”。
談到如何與機器人相處，沈小靖認為應當發(fā)揮出機器最大限度賦予人的能力。我們要和機器人系統(tǒng)構建一個命運共同體，在元宇宙時代，企業(yè)也應該深刻思考如何與機器共處，與系統(tǒng)共處。
未來的企業(yè)組織，應該是一個數字化的能力中心，集結了人、機器、系統(tǒng)共同能力的呈現(xiàn)，以“你中有我，我中有你”的方式共存。說到機器取代人，張晨認為未來的數字化組織其實更傾向人，能令人類變得更有韌性和創(chuàng)造力，從而更好地適應外界的變化。
劉旻則認為人、機器和系統(tǒng)之間構成了一個彼此獨立又緊密相關的生態(tài)系統(tǒng)。比如RPA的部分是我們的手，AI是我們的大腦，系統(tǒng)獨立的邊界會逐漸弱化，未來將以更加開放包容的形態(tài)共存。
【結語】
數字化轉型是個長期的過程，面對新經濟、新組織、新人類，人力資源如何利用新技術進行數字化轉型，實現(xiàn)團隊組織的智慧協(xié)同，提升人類員工的工作體驗，乃至激活組織的創(chuàng)新能力，是每個不想被時代拋棄的組織和HR需要共同面對的課題。抵達數字化的路途上，我們將長期求索，尋找與實踐更多可能。
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