校園招聘一直在變化，尤其在人才端。無可否認，00后職場人正在經歷「史上最難畢業(yè)季」。在求職過程中，他們面臨著許多不確定性。這也導致，他們產生了與以往不同的新訴求、新趨勢。那么，HR該如何應對?
一、校園招聘新變局
近期，「工作穩(wěn)定性」開始成為學生在就業(yè)選擇時，常提到的關鍵詞。
不難發(fā)現，倍增的求職競爭、動蕩的市場環(huán)境在不斷地奪走學生的安全感。理想汽車校園招聘與雇主品牌負責人馬毅也在?？颓嗄耆瞬耪衅阜鍟媳硎?，學生的安全感缺失主要體現在2個方面：
學生在投遞簡歷時普遍選擇了海投。這在企業(yè)端的體現是，許多企業(yè)收到的簡歷量在近期的秋招、春招中同比上升了50%-150%之間，但簽約率卻下降了。
學生在就業(yè)選擇時更追求穩(wěn)定性。國企、公務員和一些沒有負面新聞的大企業(yè)會更受學生追捧。
其次，我們無法否認，疫情成為了中國企業(yè)數字化進程的加速劑。甚至，直至后疫情時代，我們都無法擺脫這種影響。
多樣化招聘策略會更適合企業(yè)。對于24屆的學生來說，他們經歷了整個疫情時代。數字化招聘(如線上招聘)讓他嘗到了節(jié)省許多時間成本、經濟成本的甜頭，也讓他們養(yǎng)成了在線上了解信息、處理信息的習慣。
所以，企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀的人才，單一的招聘策略(或者說純線下的傳統招聘)已經不能滿足需求。
企業(yè)對人才的要求會更多元。經歷了2022年的市場動蕩，降本增效的行業(yè)共識導致企業(yè)對人才的要求也越來越高。
甚至，在經濟寒冬下，有的會將「學生是否能和企業(yè)共患難成長」，作為企業(yè)與候選人間的價值匹配條件，來進行前置篩選。在這之后，HR才會考量學生的專業(yè)力、勝任力，以此來保證自身的招聘效率。
總之，隨著就業(yè)市場的變化，中國的校園招聘也在不斷發(fā)生著變化，企業(yè)需要適應這些變化，以更加高效的方式吸引和招聘到合適的人才。
二、吸引新一代求職者的校招策略及實踐
校園招聘永遠是跟年輕一代打交道。
更理所應當的是，企業(yè)都希望能吸引到新一代求職者中最優(yōu)秀的一批人才。這也導致企業(yè)為搶頂尖人才，越來越注重雇主品牌的打造。
那針對新一代求職者的吸引力塑造，企業(yè)該如何有效地打造自身的雇主品牌影響力呢?
明確自身的品牌定位：企業(yè)需要清楚自己的定位和核心價值，并把它們融入到招聘和人才管理中，讓求職者了解自己的公司文化和價值觀。
加強線上品牌宣傳：通過公司網站、社交媒體、垂直校招平臺(牛客)等渠道，傳遞企業(yè)文化、招聘信息等內容，讓更多的人了解公司的特點和魅力。
提高員工滿意度和口碑：企業(yè)需要提高員工的福利待遇、培訓機會、工作環(huán)境等方面，讓員工對企業(yè)產生歸屬感和忠誠度，進而成為品牌的忠實宣傳者。
1、星光茶話會：不一樣的招聘會，聯想中國為你帶來露營體驗!
聯想中國校園招聘負責人韓超：HR在做校園招聘傳播和人才吸引時，首先要做的是認真分析自己的公司，找到自身企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢。
如果做得再細致點，還可以與其他行業(yè)對比，想想自家企業(yè)如果與其他行業(yè)搶奪人才，可以主打哪些關鍵詞。
所以，無論是線上還是線下的招聘活動，聯想中國都會以自己的特點去打造雇主品牌，并吸引人才。
例如去年的「星光茶話會」活動，這個活動并非是為了追隨露營熱點，而是想緩解學生在找工作時的焦慮心理。聯想希望學生能在放松的環(huán)境中聊聊未來、職業(yè)發(fā)展等話題，這樣能夠讓他們更輕松、愉快地面對招聘。
同學們很需要安全感，因為傳遞這種感覺對他們來講非常重要。在線上，內容的形式并不重要，重要的是內容本身。下一年，我們可能是另一種形式，但找到同學們喜歡看、喜歡聽的內核，才是最關鍵的。
2、如何吸引高質量應聘者?網易雷火小師妹帶你體驗B站與校招的完美結合!
網易雷火校招負責人陳婉斯：網易雷火是一家注重自主研發(fā)的企業(yè)，十分強調自身的技術實力。
因此，網易雷火想將我們的強大技術實力和研發(fā)能力賦能給學生，讓學生知道我們的實力。我們曾在互聯網或游戲行業(yè)搜尋這些人才，但我們意識到需要塑造一個更吸引人才的、技術大牛的品牌形象，讓他們主動來到我們公司。
于是，我們決定在知乎上建立賬號，分享最硬核的技術文章和業(yè)內知識，回答學生們的問題，包括如何學習和進入游戲大廠等問題。
此外，我們在B站上創(chuàng)建了「雷火小師妹有問必答」這個美術游戲視頻欄目，提供給喜歡畫畫和學習美術的學生們一個渠道。學生們可以將他們的稿件或繪畫作品發(fā)送給我們，我們的專家將幫助他們改進，并將改進過程制成視頻放在B站上供大家觀看。
這兩種運營思路對學生們非常有用。
3、撕碎標簽!看貝殼找房ADC項目如何吸引優(yōu)秀應屆生?
貝殼找房集團招聘負責人吳牧：在貝殼找房，校園招聘需要肩負向高校詮釋主營業(yè)務展示企業(yè)品牌的重任，畢竟對于貝殼找房涉及的領域，很多人存在「誤解」，如何破局成為了吸引優(yōu)質校招生的關鍵和難點。
為此，貝殼找房創(chuàng)建了獨特的校招項目「ADC」。項目初衷是希望建立組織內部相對「閉環(huán)」的管理團隊，可以從最初的對外宣傳開始，實現對校招生群體的「閉環(huán)管理」，盡量保證「始終如一」的品牌展現及校招體驗。
至于為什么是「ADC」，其實是從校招生視角考慮，他們對什么更熟悉更了解，也是早期在拉齊認知層面破局的嘗試。
2018屆ADC至今，該項目已經精心呵護了5個年頭，貝殼找房即將迎來23屆的ADC，越來越多的人對貝殼找房有個更立體的認知，也對貝殼找房的校招項目有了更完整的認知。
除了對外，內部的認知拉齊也格外重要，必須確保所有展示在校招生前的角色有一致的輸出，包好不限于HR、業(yè)務伙伴、往屆校招生等等，以便在高校師生側打造完整立體品牌形象。
貝殼找房致力打造針對校招生的完整的人力資源體系，從最初的校招生定位和成長目標，到實操階段的吸引、篩選、Offer、保溫、入職、融入等等，盡量確保給到校招生始終如一的體驗和感知。
這個體系是一個漫長的建設過程，就像貝殼找房從校園里選擇了很多優(yōu)質的小樹苗，播種到組織里，精心呵護共同成長。
到目前為止，已經實現了所有ADC項目的校招生在融入環(huán)節(jié)前都由一群固定的小伙伴去維護。
貝殼找房的校招，與其他公司最大區(qū)別在，校招生在相對較長的一段時間內都由固定的一群人去維護。比如招聘進度查詢、Offer溝通、三方簽署、入職溝通，甚至入職日接待都是由校招組去跟進的，這個校招組已不完全是招聘，而是定義在校招生較長的「生命周期」上。也因為校招團隊與校招生在入職前就建立了長達七八個月的強鏈接，因此在入職后的一段時間里，校招生們最信任的，也一定是校招團隊的小伙伴。
因此，貝殼找房的校招HR很像校招生的「小BP」，我們也希望通過這種體驗讓校招生感受到類似使用貝殼找房產品相關的服務體驗，通過校招體驗和業(yè)務體驗的拉齊，來更好的展示企業(yè)品牌，這就是貝殼找房應對業(yè)務領域與校園之間鴻溝的解題方式。
三、布局社交化校招，打造新體驗
VUCA時代下，我們的校招工作面臨著全新的挑戰(zhàn)，也意味著新的機遇和玩法的誕生。
比如新媒體、牛客等交流社區(qū)等渠道成為Z世代學生群體偏愛的校招新渠道，招聘模式也從單向的輸出信息，升級為與學生的交流互動，創(chuàng)造更好的校招體驗。
1、理想汽車校招新思路：精細化運營超二十類候選人
理想汽車校園招聘與雇主品牌負責人馬毅：理想汽車將校招候選人劃分為二十余類，分別進行精細化運營，通過不同的渠道，分發(fā)不同的內容。
舉個例子，我們將候選人分成二十多類，我可以告訴大家，在這二十多個分類中，有一些學生更喜歡線下招聘模式。這與他們的背景、院系風格和學校的引導有關。不過這一切的前提是，你必須知道這些情況。針對這些更喜歡線下模式的學生，如果你只做線上招聘，可能就錯過了。這是第一點。
第二點是，我希望大家關注一下自己公司的官網。社招的人可能沒有那么關注官網，但對于校招的同學來說，如果你的企業(yè)有一點名氣，官網就是一個非常重要的交互界面。學生來到你的官網后，他們需要知道如何了解你的公司、職位，以及如何完成投遞。所以，在官網上，HR如何對崗位進行分類、如何發(fā)布崗位，以及如何撰寫JD都很重要。
現在的校招慢慢變得像社招，有些公司可能在官網上有2000個崗位，這似乎有些離譜。因為在這種情況下，學生不可能得到良好的交互，并準確了解每個崗位是否合適。
作為HR，我們應該把這個基本功做好。
2、阿里巴巴布局社交化招聘：在社交中網羅優(yōu)秀人才
阿里巴巴雇主品牌團隊負責人石玉：為什么要使用社交媒體進行傳播呢?原因很簡單，因為以前的傳播渠道不再受歡迎了。
在互聯網時代之前，有其他的方式，但這一代人作為互聯網原住民更喜歡用社交媒體獲取信息。今年的24屆同學更具特殊性，因為他們經歷了整個疫情時代，從入學之后，他們的信息獲取幾乎全部在線上。
因為互聯網本身的特質，信息是流通的，它打破了物理的界限，這也導致學生更習慣于在線上在社群里或在自己的興趣圈、社交圈里獲取信息。
作為HR，我們當然要用他們喜歡的方式進行對話和溝通，這就是為什么要進行社交傳播的原因。
在新媒體渠道躍遷的情況下，我們的核心策略是比較清楚的。首先，主陣地的建設最核心。自己的官方信息建設包括招聘官網、公眾號等代表權威信息和相對真實信息的建設非常重要。
其次，社區(qū)建設也很重要。像?？蜕鐓^(qū)這樣非常真誠友好的交流社區(qū)是社群建設的一部分。
最后，社交渠道非常重要。年輕一代希望在自己的興趣圈內獲取更真實的信息。其實這一點與以前并沒有什么本質的區(qū)別，只不過現在更容易通過互聯網進行。
如果你的企業(yè)還沒有足夠的資源去收集更多更全面的數據，那么我們可以從這5家頭部企業(yè)的校招實踐中，去學習到一些東西。
* 本文根據?？颓嗄耆瞬耪衅阜鍟侠硐肫囆@招聘與雇主品牌負責人馬毅、聯想中國校園招聘負責人韓超、貝殼找房集團招聘負責人吳牧、阿里巴巴雇主品牌團隊負責人石玉、網易雷火校招和雇主品牌負責人陳婉斯的部分發(fā)言整理而成。
關于牛客
作為新一代數智化校園招聘引領者，?？鸵劳袊鴥阮I先的學生求職交流社區(qū)，首創(chuàng)基于優(yōu)質人才洞察，精準布局校招戰(zhàn)略的理念，為企業(yè)提供更懂人才、產品服務更專業(yè)的校園招聘整體解決方案，助力企業(yè)校園招聘更高效，校招人才戰(zhàn)略更成功。
截止目前，?？蜕鐓^(qū)積累800萬用戶，主要為985/211及QS100知名高校本碩博優(yōu)質生源，同時?？鸵逊粘?500家付費企業(yè)客戶，包括互聯網、金融、智能制造、半導體、汽車、游戲等為代表的30+個行業(yè)標桿企業(yè)，如阿里、騰訊、字節(jié)、招商銀行、中國人壽、中國建設銀行、中國平安、小米、華為、英特爾、寒武紀、聯想、西門子、特斯拉、中國一汽等。
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