寒冬逆勢大招聘，揭秘黑馬趣頭條搶人才的“隱秘戰(zhàn)線”

春天雖來，裁員潮籠罩的互聯(lián)網(wǎng)，似乎仍停留在寒冬。近幾月先后有美團(tuán)、摩拜、京東、知乎、滴滴、網(wǎng)易等公司被曝出裁員消息，可以很肯定的說，未來這個(gè)并不“光彩”的名單必然還有新“人”加入。一時(shí)間，互聯(lián)網(wǎng)圈談“裁”色變。悲觀的情緒縈繞在每個(gè)從業(yè)者的心頭，開源節(jié)流已是2019年各行各業(yè)的普遍現(xiàn)象。

互聯(lián)網(wǎng)雖“裁”聲一片，但整個(gè)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境卻并沒有想象中的糟糕，市場還有許多新機(jī)會(huì)。

根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的核算數(shù)據(jù)顯示，2018年中國GDP總量符合“預(yù)期”的突破了90萬億，同比增長6.6%，依舊是全球內(nèi)僅次于美國的第二大經(jīng)濟(jì)體。另外，2018年中國網(wǎng)民增速雖然放緩，但三四五線城市移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)新興市場的爆發(fā)，以及手機(jī)上網(wǎng)人均時(shí)長的不斷提高，為流量紅利見頂?shù)闹袊ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)，帶來新的利好消息。

幾個(gè)月來，雖然被曝裁員的互聯(lián)網(wǎng)公司名單很強(qiáng)大，冷靜下來觀察并沒有想象中的恐怖，類似美團(tuán)、摩拜、京東、滴滴等燒錢大戶，裁員或許和它們進(jìn)入商業(yè)模式調(diào)整期相關(guān)。

進(jìn)入3月，往年國內(nèi)“金三銀四”的傳統(tǒng)招聘旺季雖未出現(xiàn)，但仍有互聯(lián)網(wǎng)公司在大力招兵買馬。

繼阿里宣布將繼續(xù)社招不久，3月5日，趣頭條也公開宣布，今年計(jì)劃擴(kuò)招2000人，年底趣頭條的員工規(guī)模將在現(xiàn)在的基礎(chǔ)上翻一番，并提出全年將提供6億股權(quán)作為員工激勵(lì)。據(jù)悉趣頭條此次大規(guī)模招聘職位以技術(shù)、數(shù)據(jù)算法、產(chǎn)品等類別為主，分別占到40%、15%、24%。

在拉勾網(wǎng)、BOSS直聘、中華英才網(wǎng)、獵聘網(wǎng)、前程無憂等招聘網(wǎng)站上趣頭條上海、北京等地的招聘信息已經(jīng)陸續(xù)上線，年薪最高開到了百萬。

快公司的速度與人才

作為國內(nèi)一家成長速度極快的互聯(lián)網(wǎng)新秀，趣頭條從上線到在美國上市只用了27個(gè)月，滿打滿算也就800天，時(shí)至今日這家掀起業(yè)界無數(shù)討論的黑馬公司，誕生也不到1000個(gè)日夜。過往，業(yè)界更多聚焦剖析趣頭條獨(dú)特的商業(yè)模式，以及其獨(dú)創(chuàng)的積分運(yùn)營機(jī)制。很多人關(guān)注更多的是“趣頭條的增長速度”，但不能忽略的是，科學(xué)的人才策略是這一切的支撐。

3月5日，趣頭條招聘海報(bào)刷屏了朋友圈，包含闌夕、萬能的大熊、葛甲、錢皓、倪叔等一大批科技媒體人士對(duì)海報(bào)進(jìn)行分享轉(zhuǎn)發(fā)，引起科技圈不小的漣漪。

海報(bào)里透露的一組數(shù)據(jù)非常值得注意，2017年時(shí)的趣頭條還僅僅是個(gè)30人的創(chuàng)業(yè)小團(tuán)隊(duì)，18年團(tuán)隊(duì)規(guī)模就已擴(kuò)張到1500余人，截至今年初趣頭條在上海、北京、蕪湖、海外等地區(qū)員工規(guī)模已經(jīng)達(dá)到2000+人。若此次擴(kuò)招在年底結(jié)束，2019年趣頭條將一躍為擁有4000多人規(guī)模的“大公司”。

（數(shù)據(jù)來源：趣頭條財(cái)報(bào)、蘇寧金融研究院）

趣頭條團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張的數(shù)據(jù)曲線，同趣頭條APP的日活用戶及在線時(shí)長的走勢呈現(xiàn)一種正相關(guān)關(guān)系?？梢娫诨ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)，人才永遠(yuǎn)都是發(fā)展的第一動(dòng)力。

在2017年Q2趣頭條日活用戶才250萬，在最新發(fā)布Q4財(cái)報(bào)中，趣頭條日活用戶上漲了近十?dāng)?shù)倍，已超過3000萬，用戶日均在線時(shí)長超過1小時(shí)。一系列數(shù)據(jù)證實(shí)，趣頭條的人才擴(kuò)張有效帶動(dòng)了業(yè)務(wù)的增長。反過來看，趣頭條3月這次大規(guī)模招聘，似乎同該司下一步的發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)。

去年底趣頭條總編輯肖厚君接受人民網(wǎng)記者的采訪，透露趣頭條重點(diǎn)關(guān)注三線及以下市場人群，尤其是40-60歲的“銀發(fā)樂活族”與新成長起來的“小鎮(zhèn)青年”。據(jù)其引用數(shù)據(jù)預(yù)測，中國三線及以下城市人口超過10億，手機(jī)設(shè)備數(shù)只有5億，互聯(lián)網(wǎng)滲透率不到50%。在40-60歲這個(gè)群體中，還有2.75億人沒有上網(wǎng)，按保守的40%滲透率估算，未來仍有1億以上人口會(huì)成為新增網(wǎng)民。

言語中暗示，趣頭條的目標(biāo)人群仍有非常龐大的紅利空間，這也將是今年趣頭條新的增長點(diǎn)。

據(jù)天浩了解，去年趣頭條在核心的資訊及視頻業(yè)務(wù)之外，也相繼布局了米讀小說、小視頻、游戲、漫畫、直播等新產(chǎn)品，這家黑馬公司正大步的向多元化結(jié)構(gòu)邁進(jìn)。這些橫向和縱向的擴(kuò)張，對(duì)人才的需求必然非常之大，這或是今年趣頭條大力招聘的初衷。

據(jù)3月6日趣頭條發(fā)布的2018Q4財(cái)報(bào)披露，米讀小說截止2018年12月末，平均日活突破500萬，日人均使用時(shí)長150分鐘。這匹快速崛起的黑馬還在極速的進(jìn)行擴(kuò)張，無處不在表現(xiàn)出對(duì)人才的渴望。

2019年初這幾個(gè)月，快手、蘇寧、小鵬汽車等企業(yè)，一面在大肆招聘，一面也在開始積極進(jìn)行業(yè)務(wù)拓展，同趣頭條的目的似乎一樣，招聘也是為了下一步的戰(zhàn)略執(zhí)行所服務(wù)。

不管時(shí)代如何變遷，人才都是推動(dòng)生產(chǎn)力的重要因素，在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)這一金科玉律尤甚。

經(jīng)營出現(xiàn)問題的公司轉(zhuǎn)型期會(huì)大肆裁人，處在快速發(fā)展中的公司，隨著業(yè)務(wù)的良性增長，必然也會(huì)加大在招聘方面的力度。只是，明白人才重要性不僅僅只有趣頭條、快手、小鵬汽車等黑馬新秀，BAT等為代表即有錢、有品牌、又有號(hào)召力的巨頭企業(yè)同樣明白其中的道理，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)首先面臨著它們?cè)谌瞬派系臓帄Z。

招聘并不是玩數(shù)字游戲，能否招納到合適的人才，關(guān)乎一家公司能否實(shí)現(xiàn)預(yù)期的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，招聘也是一門大學(xué)問。在巨頭編織的人才“防御網(wǎng)”中，趣頭條是如何實(shí)現(xiàn)快速招納優(yōu)質(zhì)人才的？一些做法值得很多創(chuàng)業(yè)型公司學(xué)習(xí)借鑒。

如何與巨頭人才博弈

裁員潮給社會(huì)一個(gè)錯(cuò)覺，似乎互聯(lián)網(wǎng)公司開始不再重視人才，這其實(shí)是一種誤會(huì)。越是成功的互聯(lián)網(wǎng)公司，對(duì)人才的渴望越強(qiáng)烈。

2009年，馬云曾帶領(lǐng)高管團(tuán)隊(duì)去美國考察包括蘋果、谷歌、微軟等科技公司。馬云曾向谷歌創(chuàng)始人拉里·佩奇詢問：“誰是谷歌的競爭對(duì)手？”，本以為拉里·佩奇會(huì)回答蘋果、微軟，卻未想到拉里·佩奇認(rèn)為自己最大對(duì)手是NASA（美國宇航局）、奧巴馬政府，因?yàn)椤罢l跟我搶人，誰就是我的競爭對(duì)手?！?/p>

其中邏輯非常好理解，相比于谷歌、蘋果、微軟等公司，NASA、奧巴馬政府擁有以上幾家巨頭沒有的“獨(dú)有魅力”與“號(hào)召力”，它們可以用更低的薪水將谷歌的人才挖過去，這是拉里·佩奇將它們視作對(duì)手的原因。其實(shí)，放在國內(nèi)的科技創(chuàng)業(yè)環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)型互聯(lián)網(wǎng)公司面對(duì)BAT為首的巨頭，在招攬人才方面同樣處于弱勢地位。

去年，在2018人力資源實(shí)戰(zhàn)領(lǐng)袖峰會(huì)上，趣頭條高級(jí)人力資源總監(jiān)高曉宇作為主講嘉賓，曾以“創(chuàng)業(yè)型公司人才招聘差異化”的主題進(jìn)行一個(gè)分享。據(jù)高曉宇透露在趣頭條的成長過程中，也曾經(jīng)常遇到應(yīng)聘者的“刁難”，在講究“鐵飯碗”的國內(nèi)，要想招聘到優(yōu)質(zhì)人才需要很多技巧。正常情況下，創(chuàng)業(yè)型公司的HR在招聘時(shí)的難度遠(yuǎn)高于成熟型的公司，因此，創(chuàng)業(yè)公司要做差異化招聘，尤其是渠道上。

1、校園招聘；高校應(yīng)屆生一直是科技互聯(lián)網(wǎng)公司重點(diǎn)爭搶的對(duì)象，他們熱情、有潛質(zhì)、有學(xué)習(xí)能力，性價(jià)比一直很高，是所有公司進(jìn)行人才儲(chǔ)備的重要一部分。高曉宇透露越是想招到優(yōu)質(zhì)的學(xué)生，就越面臨著同BAT為首的大公司競爭。

通常校園招聘一年只有兩次，春季和秋季。根據(jù)相關(guān)規(guī)定公司不能提前進(jìn)入學(xué)校，一旦錯(cuò)過就錯(cuò)失了一次招聘機(jī)會(huì)。為了和BAT形成差異化，創(chuàng)業(yè)型公司可以和一些高校在校招季前合作模擬面試活動(dòng)，雙方攜手模仿職來職往的場景給學(xué)生上一堂“招聘課”，學(xué)校會(huì)樂于同一些知名企業(yè)進(jìn)行相關(guān)合作，以此提升學(xué)生招聘經(jīng)驗(yàn)，這期間創(chuàng)業(yè)公司能夠發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀人才，并擇機(jī)將其納入到自己的人才庫，避免了每到校招季人才都被大公司搶走的尷尬。

2、社會(huì)招聘；有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)人才一直是各個(gè)公司寶貴的財(cái)富，往年春節(jié)后一直是人才流動(dòng)的高發(fā)期，為了防止人才跳槽，科技公司慣用的辦法是將年終獎(jiǎng)放在年后發(fā)放，為了拿年終獎(jiǎng)很多人會(huì)堅(jiān)持到年后。另外，許多公司年終獎(jiǎng)規(guī)定只有滿一年的員工才有資格領(lǐng)取，一些公司只要讓員工能夠安穩(wěn)度過“節(jié)后”跳槽高發(fā)期，就可以留下很多人。

為了更好的招攬人才，趣頭條制定了季度獎(jiǎng)金模式，在其內(nèi)部每個(gè)季度都會(huì)有年終獎(jiǎng)發(fā)放，解除了職場老手在獎(jiǎng)金方面的顧慮，更愿意選擇進(jìn)入趣頭條公司。并且采用一二三月份獎(jiǎng)金四月核算五月發(fā)類似的模式，同時(shí)也降低離職率，保證團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，并源源不斷的吸引人才加入。

在一些其他的招聘渠道上，趣頭條HR也進(jìn)行了許多創(chuàng)新。比如說，獵頭招聘方面會(huì)將時(shí)間成本及渠道成本算進(jìn)給薪資里，這部分成本以獎(jiǎng)金模式作為額外獎(jiǎng)勵(lì)，讓許多同時(shí)觀望多家公司的人才主動(dòng)選擇進(jìn)入趣頭條。

另外，趣頭條也積極發(fā)動(dòng)內(nèi)部推薦的形式，但并不對(duì)內(nèi)推做績效考核。在這個(gè)過程里一方面是HR了解各業(yè)務(wù)部門對(duì)所需人才詳細(xì)“人物畫像”的方式，一方面也可以快速招攬到對(duì)口人才，當(dāng)然也要注意杜絕“拉幫結(jié)派”現(xiàn)象，將內(nèi)推的作用發(fā)揮到最大化。

除了渠道的一些創(chuàng)新之外，趣頭條人才策略值得學(xué)習(xí)還有HR的KPI考核上的獨(dú)特規(guī)則。例如，產(chǎn)品總監(jiān)級(jí)別的崗位要求HR至少要提供三個(gè)人侯選，增加公司盡快找到最適合人才的概率。另外，HR的KPI還將人力成本及離職率結(jié)合在一塊，保證人員的留存和激發(fā)。

創(chuàng)業(yè)型公司人才戰(zhàn)略里，把合適的人選引入公司是第一步。在BAT逐年加大人才儲(chǔ)備方面投入的背景下，創(chuàng)業(yè)型公司想要招到合適人選，要有一套適合自己公司的方法論。還是那句話，公司招聘并不只是看數(shù)量，招來非常有能力的人才，會(huì)給公司創(chuàng)造難以想象的價(jià)值。

目前趣頭條團(tuán)隊(duì)已經(jīng)有2000余人的規(guī)模，核心團(tuán)隊(duì)里大多來自于硅谷、BAT等公司，并且在每個(gè)業(yè)務(wù)線上都留存了一大批優(yōu)質(zhì)人才。截至目前，趣頭條員工平均年齡27歲，超過7成員工擁有3年以上工作經(jīng)歷；7成以上具備本科以上學(xué)歷。除了招攬優(yōu)秀的人，會(huì)用人也同樣重要，幾千年前韓信在項(xiàng)羽賬下不過是執(zhí)戟郎中，在劉邦手里卻是指揮千軍萬馬的大將。

同樣重要的是會(huì)用人

將優(yōu)秀的人才從巨頭手里“搶”到自己的陣營，這只是創(chuàng)業(yè)公司在這場人才博弈中獲勝的第一步。更為重要的是會(huì)用人，在職場里越是高級(jí)的人才，其追求的越不是單純的金錢收入，工作環(huán)境、職業(yè)空間、公司價(jià)值等這些看似難以衡量的東西，往往也是決定人才走與留的關(guān)鍵之處。一家企業(yè)想要滿足人才的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，會(huì)用人是非常需要重視的“一課”。

以美國巨頭微軟而言，相比如今谷歌、FaceBook、蘋果等后起之秀，十年前的微軟無論是資本實(shí)力、品牌影響還是技術(shù)實(shí)力都在它們之上。

然而，在全球AI競賽中，微軟逐漸落入下風(fēng)。2009年那次美國之行中，馬云也曾問過時(shí)任微軟CEO史蒂夫·鮑爾默“誰是你們的競爭對(duì)手？”這個(gè)問題，史蒂夫·鮑爾默列舉了很多公司，卻并沒有提及與人才相關(guān)的因素。

2017年Information曾做過一篇報(bào)道，透露微軟已經(jīng)成為了硅谷巨頭最大的AI人才來源企業(yè)。Facebook的 AI 人才中，有7%來自谷歌，9%來自微軟。Amazon 的 AI 人才有7.6%來自微軟，4.8%來自谷歌，來自Facebook的有1.3%。

2017年，谷歌大腦研究工程師 Eric Jang曾做過一個(gè)排名，在AI領(lǐng)域微軟地位只是第三梯隊(duì)。

因此，招聘到優(yōu)秀人才非常關(guān)鍵，如何讓他們留下來同樣重要。就拿這次席卷多個(gè)行業(yè)的裁員潮來舉例，其本質(zhì)是這些公司近幾年盲目擴(kuò)張，大量人才進(jìn)入到體系里無法很好的進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化，本該是公司發(fā)展“利器”的人才反而成了一種負(fù)擔(dān)。反過來看趣頭條，從兩年前的30人擴(kuò)張到現(xiàn)在的2000人，人員規(guī)模翻了66倍。但具體到業(yè)務(wù)增長上，這種人才投資卻是收益巨大，其營收增長帶來的價(jià)值遠(yuǎn)超過對(duì)人才的投入。根據(jù)近幾日趣頭條發(fā)布的財(cái)報(bào)顯示，2018年Q4營收達(dá)13.3億元，同比增長426.1%；這其實(shí)就是會(huì)用人的結(jié)果。

那如何更好的用人，讓進(jìn)入到體系內(nèi)的職員發(fā)揮自己最大的價(jià)值呢？天浩認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)型公司必須要做好以下三條，才算會(huì)用人。

首先，讓人才擁有很高的“投資回報(bào)率”；現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)社會(huì)里，工作也可以看做一種投資，選擇一家公司的綜合收益，就是這一投資的回報(bào)率。以趣頭條這次招聘舉例，顯性回報(bào)方面有三：1、趣頭條拿出來的全年6億股權(quán)激勵(lì)，將讓許多優(yōu)秀員工實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)自由；2、規(guī)模1億元涉及員工生活和學(xué)習(xí)的“康乃馨”計(jì)劃、“向日葵”計(jì)劃、“滿天星”計(jì)劃等專項(xiàng)基金；3、季度獎(jiǎng)金、年度兩次調(diào)薪機(jī)會(huì)、工作居住證等一系列專屬福利。

雖然大家在選擇公司時(shí)并不單純的只看收入，但看得見摸得著的薪金、股權(quán)、福利、獎(jiǎng)金等也都是必選項(xiàng)，談理想之前人才要先填飽肚子。

其次，相對(duì)公平的職業(yè)上升通道；如果說真金白銀的投入是顯性回報(bào)，而職業(yè)上升空間與工作經(jīng)驗(yàn)的積累就是隱形回報(bào)。據(jù)悉，趣頭條內(nèi)部管理采用扁平化，還特別推出“活水計(jì)劃”，員工可以根據(jù)個(gè)人職業(yè)規(guī)劃在趣頭條內(nèi)部靈活調(diào)崗；對(duì)待新人方面，也有Mentor機(jī)制幫助他們快速適應(yīng)工作、融入團(tuán)隊(duì)；相對(duì)公平的上升通道和職位自由性，都有利于人才在體系里發(fā)揮自己的價(jià)值。

比如趣頭條聯(lián)合創(chuàng)始人兼COO陳思暉，她從盛大的管培生到HR，后來與趣頭條創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)從方負(fù)責(zé)公司人力資源到用戶增長等業(yè)務(wù)，現(xiàn)主管趣頭條品牌戰(zhàn)略工作，她的成長故事，正是因?yàn)槿ゎ^條為每個(gè)人提供了公平的職業(yè)上升通道。當(dāng)然，每個(gè)人的人生際遇與后期學(xué)習(xí)能力并不相同，但一家公司若沒有了良好的職業(yè)上升通道，就沒有所謂的職業(yè)未來，這對(duì)于每一個(gè)職場人的成長無疑都是毀滅性的。

最后，個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的共生；趣頭條很早就施行“OKR”管理機(jī)制，而不是唯KPI論把每個(gè)員工限制的沒有任何發(fā)揮空間，將個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值融合在一起，并激發(fā)員工主動(dòng)的發(fā)揮自己才能。OKR最早由英特爾公司發(fā)明，并由約翰·杜爾將其大眾化。當(dāng)下包括Uber、谷歌、MongoDB、LinkedIn、推特和Zynga都在推行這一機(jī)制。講究狼性的百度，在年初也開始引入OKR考核系統(tǒng)，將全面“去KPI化” 。

以往提到趣頭條，我們想到的是一家成長速度極快的黑馬，或是一家下沉在三線及以下新興市場的移動(dòng)內(nèi)容平臺(tái)。但在關(guān)注這些亮眼成績的同時(shí)，更應(yīng)該去挖掘趣頭條的人才戰(zhàn)略在成長過程的作用。學(xué)會(huì)了這套人才方法論，創(chuàng)業(yè)型公司將能迅速搭建適合自己發(fā)展的團(tuán)隊(duì)，同樣能夠在別的賽道里成功。

互聯(lián)網(wǎng)公司的競爭歸根結(jié)底還是人才的爭奪，有人才的公司未必成功，但沒有人才的公司一定會(huì)失敗。趣頭條提供一個(gè)很好的范本，如何找到并用好人才，是所有公司必須要補(bǔ)的一課。

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